金牌面試官：高效招聘與面試技巧（北京，10月26-27日）
【舉辦單位】北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng) www.mdpxb.com
【咨詢電話】4006820825 010-56133998 13810210257
【培訓(xùn)日期】2023年10月26-27日
【培訓(xùn)地點】北京
【培訓(xùn)對象】企業(yè)內(nèi)承擔(dān)面試任務(wù)的所有人員，包括管理人員和人力資源相關(guān)崗位

【課程背景】
招聘的困惑：
根據(jù)對多家承擔(dān)企業(yè)招聘任務(wù)的面試官調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在招聘中以下困惑較為突出，具體如下：
（注：調(diào)研參與人員包括人力資源相關(guān)人員及業(yè)務(wù)部門面試官，來自民企、外企和國企。）

怎么判斷候選人說的各種經(jīng)歷、事件屬實：72.73%
怎么根據(jù)崗位素質(zhì)模型來設(shè)計面試問題：54.55%
在面試中怎么察言觀色并有效承接：54.55%
對于用人部門過“高”的招聘期望如何進(jìn)行有效管理：40.91%
人力資源和業(yè)務(wù)經(jīng)理，在新人入職后的職責(zé)和分工是怎么樣的：36.36%
一般用結(jié)構(gòu)化行為面試法來評價能力，怎么使用：31.82%
用人部門提出招聘需求后，怎么溝通確定崗位畫像：27.27%
如何提高候選人邀約到場率：27.27%
總是招聘不到人，是誰的責(zé)任：27.27%
怎么來設(shè)計候選人動力、文化適配性的面試問題：18.18%
如何審閱簡歷：18.18%
如何影響用人部門面試官提升他的面試專業(yè)度：18.18%
完整的面試流程包括哪些：13.64%
人力資源部門和業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘中如何分工，各自側(cè)重什么：13.64%
招聘進(jìn)來的人試用不合格，誰該負(fù)責(zé)：13.64%
哪些測評工具對面試有幫助：9.09%
怎么發(fā)布招聘信息才能更合法合規(guī)：9.09%
錄用通知(即OFFER)怎么發(fā)才合法合規(guī)：9.09%
怎么從崗位職責(zé)中梳理出某個崗位的勝任力：4.55%

可見，若不及時有效地解決上述困惑，逐一突破，那企業(yè)人才甄選工作或許一直達(dá)不到管理預(yù)期。本課程針對企業(yè)面臨的上述困惑，進(jìn)行針對性的開發(fā)，通過工作坊方式，掌握面試官技巧并學(xué)以致用。

【授課方式】
互動、研討、練習(xí)、角色扮演、現(xiàn)場共創(chuàng)崗位畫像、現(xiàn)場共創(chuàng)能力模型、GPT技術(shù)賦能演示

【課程目的】
作為公司的管理者，工作眾多，招聘是其中的一項重要工作。企業(yè)競爭說到底就是人才的競爭，尤其是核心的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的競爭，為企業(yè)選拔到優(yōu)秀人才，是企業(yè)基業(yè)長青的重要保障。而人的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，差異是巨大的，越往高的職位，貢獻(xiàn)差距越大。如何選對的人上車，尤為重要。一旦選錯人，代價是慘重的。尤其是候選人級別越高，為公司帶來的收益越大、潛在風(fēng)險也越高！
因此，必須要高度重視招聘工作！必須掌握一套行之有效的方法，來為企業(yè)甄選優(yōu)秀人才！
針對當(dāng)前目標(biāo)選才中，企業(yè)面試官面臨的林林總總招聘困惑，在大量調(diào)研基礎(chǔ)上，集眾多優(yōu)秀面試官智慧、梳理多年企業(yè)招聘實戰(zhàn)成功經(jīng)驗、借鑒國內(nèi)外權(quán)威機(jī)構(gòu)對目標(biāo)選才的研究成果，定制性開發(fā)了《高效招聘與面試》。
工作坊基于人才選拔的六維標(biāo)準(zhǔn)基本上，帶領(lǐng)學(xué)員就模擬個崗位進(jìn)行崗位畫像建模，并完成面試問題設(shè)計、仿真面試演練，掌握面試官技巧，為企業(yè)甄選匹配的、優(yōu)質(zhì)的候選人。

【課程收益】
1.評估候選人的全新六維標(biāo)準(zhǔn)
2.根據(jù)模擬崗位現(xiàn)場通過工作坊方式進(jìn)行崗位標(biāo)準(zhǔn)建模（含關(guān)鍵經(jīng)歷、能力以及動力適配性建模）
3.根據(jù)崗位建模，分享每個維度招聘中可使用的評估方法、測評工具
4.簡歷分析并識別候選人的高產(chǎn)區(qū)
5.根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用
6.通過真實崗位進(jìn)行全面模擬面試并進(jìn)行點評，鞏固知識點
7.招聘中的雇主品牌傳播方法
8.指明招聘全景視圖，包括崗位畫像、簡歷搜尋、現(xiàn)場面試、評價決策，到新人入職后的信心鞏固
9.提示招聘中的企業(yè)風(fēng)險管理，包括職位信息發(fā)布、現(xiàn)場面試話術(shù)以及錄用通知的注意事項

【培訓(xùn)目標(biāo)】
作為公司的管理者，工作眾多，招聘是其中的一項重要工作。如何選對的人上車，尤為重要。一旦選錯人，代價是慘重的。尤其是候選人級別越高，為公司帶來的收益越大、潛在風(fēng)險也越高！
因此，必須要高度重視招聘工作！必須掌握一套行之有效的方法，來為企業(yè)甄選優(yōu)秀人才！
針對當(dāng)前招聘中，企業(yè)面試官面臨的林林總總招聘困惑，在大量調(diào)研基礎(chǔ)上，集眾多優(yōu)秀面試官智慧、梳理多年企業(yè)招聘實戰(zhàn)成功經(jīng)驗、借鑒國內(nèi)外權(quán)威機(jī)構(gòu)對招聘的研究成果，定制性開發(fā)了本課程。
工作坊基于人才選拔的六維標(biāo)準(zhǔn)基本上，帶領(lǐng)學(xué)員就課程模擬崗位或企業(yè)指定崗位進(jìn)行崗位畫像建模，并完成面試問題設(shè)計、仿真面試演練，掌握面試官技巧，為企業(yè)甄選匹配的、優(yōu)質(zhì)的候選人。

【課程大綱】
第一天
單元一.招聘面面觀
招聘定位：找到合適的人
完美的候選人是很難找到的，我們的目標(biāo)是找到合適的人。需要花更多時間思考選什么樣的人和如何把人組合到一起
招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的，擔(dān)心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念
經(jīng)歷分享：成功/失敗的面試官經(jīng)歷
分享經(jīng)歷
思考為什么成功或為什么失敗？
招聘為什么失敗了
招聘失敗的八大原因
招聘不成功的六個代價
招對人的七大好處
招聘容易進(jìn)入哪些誤區(qū)
招聘容易進(jìn)入的十二大誤區(qū)
面試官及職責(zé)
面試官是誰
面試官干什么
面試官的能力（擇人、待人）
投票：招聘困惑
課程結(jié)合大量企業(yè)實際招聘困惑設(shè)計而成的調(diào)研問卷，就困擾面試官的23條進(jìn)行現(xiàn)場無記名投票，聚焦投票集中的問題點，進(jìn)行深入講解、引導(dǎo)和互動；
課程圍繞招聘困惑進(jìn)行展開，課程結(jié)束時再次檢視困惑是否被解疑釋惑。
招聘成功關(guān)鍵要素總結(jié)：
選擇正確的維度和方法評估候選人
訓(xùn)練有素的面試官
正確管理招聘系統(tǒng)和招聘流程

單元二.評價模型
故事討論：盲人摸象的啟示
不同的人有著不同的認(rèn)知和理解。因此，從不同角度去觀察、理解和處理問題是非常重要的。包括視角多樣性、全面認(rèn)識、溝通合作和客觀理性。
人才評價標(biāo)準(zhǔn)討論與共創(chuàng)
企業(yè)需要什么樣的人，評價一個人要從哪些維度考慮？
面試時最看中的有哪些？
面試一位候選人，我會從哪些維度進(jìn)行提問和評估？
六維人才評價模型介紹
有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）
知不知（知識技能）
能不能（能力）
久不久（潛力）
合不合（個性）
愿不愿（動力適配性）
六維人才評價模型的應(yīng)用場景和難點
示例：某地產(chǎn)集團(tuán)核心管理崗的六維人才評價標(biāo)準(zhǔn)（用于培養(yǎng)）
示例：企業(yè)對應(yīng)屆生的六維人才評價標(biāo)準(zhǔn)（用于招聘）
六維人才評價模型可以應(yīng)用于招聘、培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展、人力資源規(guī)劃以及全面人才管理。
六維人才評價體系內(nèi)，能力是人才戰(zhàn)略核心支撐點，潛力決定未來。
討論：遇到人才荒時的選擇
我們的選擇決定了企業(yè)的未來
分享：馬云談?wù)衅?/p>

單元三.崗位畫像
招聘盤點
基于公司戰(zhàn)略解碼下的人才缺口盤點
崗位畫像模擬練習(xí)
示范崗位：財富管理公司理財顧問
練習(xí)崗位：課程課程模擬崗位
崗位畫像步驟：
崗位職責(zé)澄清，以及需要考慮的維度與方法
圍繞該崗位職責(zé)，完成該崗位的六維人才標(biāo)準(zhǔn)畫像，為招聘面試方法提供基礎(chǔ)
有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風(fēng)險經(jīng)歷
知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、崗位專業(yè)知識以及團(tuán)隊管理與人力資源知識
能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)
久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會在不同崗位上實現(xiàn)高績效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標(biāo)準(zhǔn)尤其重要。課程引入權(quán)威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現(xiàn)的特質(zhì)
合不合（個性）：借助PDP測評工具，總結(jié)該崗位優(yōu)秀人員的個性特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上為招聘提供在個性特質(zhì)上的標(biāo)桿，提高提高招聘的有效性和準(zhǔn)確性
愿不愿（動力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感，課程詳細(xì)從職務(wù)動力適配性和組織動力適配性兩個維度進(jìn)行探討
成果總結(jié)
通過工作坊方式，完成課程模擬崗位或企業(yè)指定崗位的崗位畫像，在六個維度建立明確的招聘用人標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)員可以通過該方法，在企業(yè)內(nèi)部針對高頻或重要的招聘崗位，舉一反三進(jìn)行崗位畫像，建立各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)體系
畫像完成后，再提供2個示例進(jìn)行舉一反三和學(xué)習(xí)鞏固。
示例1：財富管理公司理財顧問崗位畫像
示例2：某地產(chǎn)集團(tuán)項目總經(jīng)理崗位畫像
富有價值的是借助權(quán)威的能力建模工具，完成崗位的能力卡片建模，為企業(yè)后續(xù)對這批人群的能力建模打下基礎(chǔ)，或直接拿來主義進(jìn)行應(yīng)用
崗位畫像，方法可以在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行復(fù)制和應(yīng)用

單元四.招聘流程
招聘選才系統(tǒng)
4S招聘選才系統(tǒng)介紹
是指采用統(tǒng)一和循序漸進(jìn)的程序來收集資料及做出選聘決定
由標(biāo)準(zhǔn)、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統(tǒng)，系統(tǒng)各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣
招聘全景圖
全面梳理涉及招聘的各個環(huán)節(jié)，包括前期準(zhǔn)備、網(wǎng)絡(luò)人才、現(xiàn)場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心
在每個環(huán)節(jié)，課程就招聘中重點關(guān)注的節(jié)點、注意事項等進(jìn)行全面盤點和輔導(dǎo)

第二天
單元五.面試方法
分享：馬斯克談?wù)衅?br /> 關(guān)鍵經(jīng)歷/能力：結(jié)構(gòu)化行為面試法
高績效行為是面試甄選的第一個關(guān)鍵
結(jié)構(gòu)化能力面試被驗證與績效結(jié)果有強相關(guān)性，被廣泛應(yīng)用于招聘
什么是結(jié)構(gòu)化行為面試
結(jié)構(gòu)化行為面試是基于什么樣的前提假設(shè)
結(jié)構(gòu)化行為面試主要特征
結(jié)構(gòu)化行為面試工具優(yōu)缺點
結(jié)構(gòu)化行為面試提問技術(shù)
案例分析：這樣的提問典型嗎？有什么問題？應(yīng)該怎么問才能挖掘到有價值的信息？
結(jié)構(gòu)化行為面試提問技術(shù)
結(jié)構(gòu)化行為面試提問原則
多問行為事件問題、多問開放式問題、多收集過去行為事例
為什么要用開放式問題進(jìn)行提問（深度探索、注意事項）
提問練習(xí)與示范（課程選取大部分公司招聘中常見的能力進(jìn)行練習(xí)和示范）
結(jié)果導(dǎo)向
以顧問為中心
快速學(xué)習(xí)
適應(yīng)性和抗壓；加班和出差
解決問題
組建高效團(tuán)隊或團(tuán)隊管理
銷售/說服能力及銷售團(tuán)隊管理
有效決策
候選人“難搞”的五種情形及應(yīng)對辦法
結(jié)構(gòu)化行為面試追問技術(shù)
如何做面試記錄，記什么、怎么記
潛力：反思式面試法
高潛力是面試甄選的第二個關(guān)鍵
反思式面試法工具介紹：行為、思考、成果、學(xué)習(xí)、應(yīng)用
圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟
反思式面試法的提問設(shè)計示范
動力適配性：3W法
什么動力適配性
職務(wù)動力適配性和組織動力適配性清單及應(yīng)用
根據(jù)模擬崗位的動力適配性設(shè)計提問3W法
基于本模擬崗位的動力適配性要求，包裝公司和團(tuán)隊并向候選人介紹
動力適配性的典型問題清單（每項動力示范2-3個面試問題）
文化價值觀和態(tài)度的典型問題清單
面試中關(guān)于價值觀卡片的應(yīng)用：了解候選人的價值觀追求是什么
總結(jié)：六維人才標(biāo)準(zhǔn)下，面試問題梳理一覽表
面試官訓(xùn)練手冊示范
示范：某公司面試官手冊、某咨詢公司面試題庫演示
尋找高產(chǎn)區(qū)：事件定錨
找到高績效行為的高產(chǎn)區(qū)，關(guān)注經(jīng)驗和經(jīng)驗的豐富度
學(xué)習(xí)高產(chǎn)區(qū)通常發(fā)生的場景
演練：在示范簡歷中查找高產(chǎn)區(qū)并設(shè)計問題

單元六.面試技巧
面試技巧
視頻學(xué)習(xí)并記錄要點——面試技巧示范
時間布局及參考話術(shù)
溝通
聆聽（聆聽三層次、技能）
肢體語言，關(guān)注候選人的肢體語言進(jìn)行一些信息判斷
平衡詢問與告知
維持主導(dǎo)
無預(yù)設(shè)答案的開放式提問
善用沉默
相反的證據(jù)
面試評估
怎么合議面試評估結(jié)論
面試評估表包括哪些
面試評估表的面試意見怎么寫（評估語、評估側(cè)重點）

單元七.實戰(zhàn)演練
二選一
簡歷分析和課程模擬崗位或公司指定崗位的能力項提問模擬
或 由入職一年內(nèi)的員工扮演候選人真實演練面試
選擇簡歷分析和課程模擬崗位或公司指定崗位的能力項提問模擬，操作流程：
下發(fā)模擬簡歷
分析模擬簡歷，完成高產(chǎn)區(qū)事件查找并設(shè)計面試問題
結(jié)合崗位畫像和模擬簡歷，設(shè)計面試問題
小組回答與點評
演練結(jié)果分享：是否達(dá)到預(yù)期、是否使用方法、哪些環(huán)節(jié)較難把握
選擇由入職一年內(nèi)的員工扮演候選人真實演練面試，操作流程：
下發(fā)該員工簡歷
分析該員工簡歷，完成高產(chǎn)區(qū)事件查找
結(jié)合崗位畫像和該員工簡歷，設(shè)計面試問題
實戰(zhàn)演練：時間安排、角色分工（面試官2-3人、候選人、觀察員）
觀察員的任務(wù)及反饋要求
演練結(jié)果分享：是否達(dá)到預(yù)期、是否使用方法、哪些環(huán)節(jié)較難把握
包括但不限于：
如何基于候選人的感受與個人需求，開誠布公進(jìn)行面試交流
如何面試推進(jìn)全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進(jìn)行面試評估
如何在面試中維持主導(dǎo)
如何進(jìn)行無預(yù)設(shè)答案的開放式提問
為什么要善用沉默
如何尋找相反的證據(jù)，以辨別候選人分享的案例是否真實
怎樣有效聆聽
如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息
視頻討論與要點梳理：結(jié)構(gòu)化行為面試的總結(jié)

單元八.雇主品牌傳播
什么是雇主品牌
研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌
在面試中，我們反對什么，我們倡導(dǎo)什么
面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
招聘中雇主品牌傳播
共創(chuàng)并梳理招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
專業(yè)化
職業(yè)化
人性化
品牌化
相關(guān)法律要素考慮
招聘信息發(fā)布的法律風(fēng)險（禁止就業(yè)歧視）
錄用通知制作規(guī)范與合規(guī)
招聘入職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險
ChatGPT如何為招聘賦能分享并演示

【講師介紹】
沈老師,曼頓培訓(xùn)網(wǎng)(www.mdpxb.com)資深講師。
法學(xué)碩士，多項測評認(rèn)證師，中級經(jīng)濟(jì)師/政工師，大學(xué)生公益輔導(dǎo)師，三級心理咨詢師
先后在央企、民企和國內(nèi)頭部財富公司擔(dān)任重要管理崗位
近20年從業(yè)經(jīng)歷，10多年團(tuán)隊管理經(jīng)驗，6年人力資源負(fù)責(zé)人，3年企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人

主導(dǎo)人力資源體系規(guī)劃、籌建和運營企業(yè)大學(xué)、管理數(shù)百名領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)訓(xùn)師、搭建企業(yè)測評中心、人才梯隊及培養(yǎng)、主導(dǎo)素質(zhì)模型建模、企業(yè)知識庫管理及大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃等項目
測評認(rèn)證：DDI的FCW/MAX全球領(lǐng)導(dǎo)力精要認(rèn)證/績效管理認(rèn)證；光輝國際Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback認(rèn)證；美國領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)分析系統(tǒng)PDP認(rèn)證；北森測評專家認(rèn)證
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：測評類課程（PDP等測評工具解讀及職場溝通技巧、崗位建模、潛力測評、個人IDP、BEI結(jié)構(gòu)化行為面試）、問題解決類工作坊（戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行力工作坊、面試官工作坊等）、職場技能類（教練式輔導(dǎo)、客戶導(dǎo)向和創(chuàng)造雙贏、職場溝通與有力表達(dá)等）、實踐分享類（企業(yè)測評中心建立、人才盤點等），年企業(yè)內(nèi)訓(xùn)受眾面千人次
資源優(yōu)勢：有地產(chǎn)、金融、創(chuàng)業(yè)公司等多個行業(yè)人脈圈；有企業(yè)高層、人力資源、企業(yè)大學(xué)校長等多個跨界人脈圈；接受過人才測評、組織發(fā)展、能力建模及職業(yè)規(guī)劃等體系化訓(xùn)練和實戰(zhàn)

主導(dǎo)項目：
企業(yè)大學(xué) 籌建中國電信學(xué)院、愛登堡電梯商學(xué)院、愛登堡電梯職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校（對外運營）
人才測評 建立復(fù)地集團(tuán)人才測評系統(tǒng)，為任命和發(fā)展提供依據(jù)，在復(fù)星人力條線專題分享與推廣
知識管理 建立復(fù)地集團(tuán)知識管理系統(tǒng)，為企業(yè)內(nèi)低成本、針對性學(xué)習(xí)提供平臺
體系建設(shè) 主導(dǎo)公司全面搭建人力資源體系、建立公司及部門標(biāo)準(zhǔn)化工作手冊、崗位標(biāo)準(zhǔn)化手冊
人才盤點 完成復(fù)地集團(tuán)現(xiàn)崗（城市總/項目總）/繼任者/營銷/人力資源條線的人才標(biāo)準(zhǔn)、崗位建模、人才測評等項目，主導(dǎo)復(fù)地集團(tuán)測評案例的開發(fā)和應(yīng)用，成為地產(chǎn)關(guān)鍵人才建設(shè)的樣板
內(nèi)訓(xùn)師搭建 建立和運營中國電信領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)訓(xùn)師隊伍約500余人，推進(jìn)全集團(tuán)的中基層領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目落地；推廣中國電信“領(lǐng)導(dǎo)力之旅”品牌項目，為中國電信各省公司的中層干部提供內(nèi)部咨詢和解決方案（市場收費）

所獲榮譽：
復(fù)地學(xué)院 CST天最佳學(xué)習(xí)型企業(yè)獎、最佳人才實踐、菁英獎、企業(yè)大學(xué)最佳品牌獎
中國電信學(xué)院 AST天最佳實踐提名獎和《商業(yè)評論》管理行動金獎
個人擬寫的《中國電信2008-2009年度領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀與需求調(diào)研報告》獲中國電信思想政治工作研究成果一等獎；《構(gòu)建和實施基于戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系》獲第六屆全國通信行業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新一等獎；《上海電信員工全面發(fā)展白皮書》獲2004年度中國郵電職工思想政治工作優(yōu)秀研究成果一等獎等。
深度合作：
與光輝國際、DDI、中歐、IBM等進(jìn)行深度合作，并就有較好的項目落地經(jīng)驗


【費用及報名】
1、費用：培訓(xùn)費4800元（含培訓(xùn)費、講義費）；如需食宿，會務(wù)組可統(tǒng)一安排,費用自理。
2、報名咨詢：4006820825 010-56133998 13810210257 鮑老師
3、報名流程：電話登記-->填寫報名表-->發(fā)出培訓(xùn)確認(rèn)函
4、備注：如課程已過期，請訪問我們的網(wǎng)站，查詢最新課程
5、詳細(xì)資料請訪問北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng)：www.mdpxb.com (每月在全國開設(shè)四百多門公開課，歡迎報名學(xué)習(xí))