人才盤點(diǎn)盤出人效—人才畫像、人才盤點(diǎn)、梯隊(duì)建設(shè)與繼任者計(jì)劃（直播，11月19日）
【舉辦單位】北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng) www.mdpxb.com
【咨詢電話】4006820825 010-56133998 13810210257
【培訓(xùn)日期】2022年11月19日
【培訓(xùn)地點(diǎn)】直播
【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)主管、直線經(jīng)理、HR人員、總經(jīng)理等管理人員

【課程背景】
當(dāng)代著名的管理大師吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀走向卓越》一書中這樣說道“實(shí)現(xiàn)跨越的公司領(lǐng)導(dǎo)者首先設(shè)法得到合適的人（讓不合適的人下車），然后才決定汽車開向何方。”
吉姆·柯林斯帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)通過十年的時(shí)間對(duì)全球表現(xiàn)非常卓越的幾千家公司進(jìn)行了跟蹤研究，最終得出了結(jié)論“卓越的公司堅(jiān)持先人后事的原則”。
近年來，人力成本呈逐年遞增的趨勢(shì)，自2005年以來的十六年間，中國的勞動(dòng)力成本上升了近10倍，預(yù)計(jì)2022年比上一年同比增長(zhǎng)9%。
國際知名獵頭萬寶盛華也曾就人才供需發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查研究，其調(diào)查報(bào)告顯示，人才緊缺現(xiàn)象會(huì)一直存在，而大多數(shù)企業(yè)沒有做好萬全之策！
未來是“人”的時(shí)代，人才緊缺、選人難、用人難，成為常態(tài)！企業(yè)家們?cè)絹碓揭庾R(shí)到在“人”的時(shí)代，“人”靠知識(shí)、能力、智慧對(duì)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造起到了主導(dǎo)甚至是決定性作用，人的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。
如何在這個(gè)充滿不確定、不穩(wěn)定、復(fù)雜、模糊的時(shí)代實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型和跨越，人才起著決定性作用，選人是企業(yè)家未來難以跨越的課題，有效的人才盤點(diǎn)工具可以精準(zhǔn)識(shí)別人才，通過系統(tǒng)的邏輯，精準(zhǔn)的方法，可以讓企業(yè)的人才選拔至少提升60%。
越來越的多企業(yè)已經(jīng)把人才盤點(diǎn)作為人才管理、組織能力提升的重要工具，國際著名的GE公司，把每年的人才盤點(diǎn)會(huì)議提升到戰(zhàn)略的高度，由總裁親自主抓。華為、京東、騰訊都根據(jù)自身價(jià)值觀和經(jīng)營理念開發(fā)了有效的人才盤點(diǎn)工具，每年進(jìn)行人才盤點(diǎn)，并根據(jù)人才盤點(diǎn)制定人才發(fā)展和繼任者計(jì)劃。

企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和痛點(diǎn)：
痛點(diǎn)一：沒有人才標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)沒有建立屬于自己的人才畫像卡，人才識(shí)別沒有標(biāo)準(zhǔn)，人才培養(yǎng)選拔過程就是一個(gè)“面相的過程”，選出的“人才”業(yè)績(jī)平平，最終造成人很多，成本不停增加，但人效不斷下降的惡性循環(huán)。
痛點(diǎn)二：沒有人才識(shí)別工具。有的企業(yè)因?yàn)槿狈θ瞬艠?biāo)準(zhǔn)，加之招聘把關(guān)不嚴(yán)，企業(yè)人口規(guī)模在不斷擴(kuò)大，但是很少有可靠的人才，在重大項(xiàng)目、重大突破面前無將可派。
痛點(diǎn)三：老白兔現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)中有很多老人，口碑很好，但績(jī)效低下，老板又不能將其解聘，久而久之，老白兔現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)中形成一種“老白兔”文化。
痛點(diǎn)四：個(gè)別獨(dú)狼損害企業(yè)利益。個(gè)別業(yè)績(jī)很高，但價(jià)值觀不符，與企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作格格不入，壟斷資源、單打獨(dú)斗。為了不影響業(yè)績(jī)，企業(yè)容忍獨(dú)狼，造成獨(dú)狼文化、山頭文化蔓延，最終使組織分裂。
痛點(diǎn)五：優(yōu)差難辨，大鍋飯嚴(yán)重。企業(yè)里人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)拉不開差距，優(yōu)的差的難以精準(zhǔn)分辨，最終只能吃大鍋飯，造成企業(yè)人才逆淘汰。
問題的實(shí)質(zhì)是什么？
長(zhǎng)久以來企業(yè)重視業(yè)務(wù)發(fā)展，不重視人才隊(duì)伍的發(fā)展，缺乏人才管理工具體系。
所以，結(jié)論：1.必須建設(shè)企業(yè)自己的人才管理體系！
2.活用人才盤點(diǎn)工具！

【課程收益】
1、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員形成對(duì)人才隊(duì)伍管理的清晰認(rèn)知
2、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員形成對(duì)人才盤點(diǎn)的清晰認(rèn)知
3、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才盤點(diǎn)素質(zhì)模型構(gòu)建的方法
4、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才盤點(diǎn)工具的應(yīng)用方法
5、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員解析華為、阿里、騰訊、GE企業(yè)的人才素質(zhì)模型
6、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才校準(zhǔn)的具體方法
7、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握人才畫像的描述方法
8、通過學(xué)習(xí)，幫助參訓(xùn)學(xué)員掌握賦能式復(fù)盤的具體方法
9、通過學(xué)習(xí)，幫助學(xué)員掌握發(fā)展面談的具體方法
10、通過學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)形成一套自有的人才盤點(diǎn)和組織管理工具，持久使用
11、通過學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)形成人才梯隊(duì)建設(shè)的具體方案
12、通過學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)形成繼任者計(jì)劃的具體方案

【培訓(xùn)方式】: 騰訊會(huì)議 線上直播

【課程方式】：
理論講授50％、實(shí)戰(zhàn)演練20％、案例討論20％、答疑10％，講師互動(dòng)相輔而成

【課程大綱】
一、當(dāng)下時(shí)代特征與企業(yè)面對(duì)的人才挑戰(zhàn)
VUCA時(shí)代的商業(yè)特征
不確定性、不穩(wěn)定性、復(fù)雜性、模糊性
21世紀(jì)是人的時(shí)代，人在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮的價(jià)值
應(yīng)對(duì)VUCA時(shí)代的方法
吉姆柯林斯—先人后事
人效戰(zhàn)爭(zhēng)的來臨
低人效企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)
二十一世紀(jì)人效戰(zhàn)爭(zhēng)已經(jīng)來臨
改革開放“黃金30年”和“新常態(tài)”下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境
供需關(guān)系
企業(yè)發(fā)展方式
企業(yè)發(fā)展依托
企業(yè)效益來源
疫情對(duì)什么企業(yè)的沖擊最大與應(yīng)對(duì)方法
中國人才市場(chǎng)供需現(xiàn)狀
未來人才發(fā)展趨勢(shì)
企業(yè)不健康的人才發(fā)展特點(diǎn)
被忽視的人才供應(yīng)鏈
打造領(lǐng)先人力資源戰(zhàn)略
二、提升企業(yè)的人才定義能力
構(gòu)建企業(yè)精準(zhǔn)人才畫像卡
頂級(jí)銷售人員的人才畫像解析
巧用麥克利蘭的冰山理論
精準(zhǔn)設(shè)計(jì)冰山上、冰山下素質(zhì)模型
放寬冰山上擴(kuò)大喇叭口
素質(zhì)模型設(shè)計(jì)方法和流程
三、為什么要進(jìn)行人才盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)的定義，人才盤點(diǎn)是什么
人才盤點(diǎn)的目的和意義
構(gòu)建戰(zhàn)略拉動(dòng)+人才驅(qū)動(dòng)型組織
人才盤點(diǎn)的內(nèi)容構(gòu)建方法
多維度盤點(diǎn)與雙維度盤點(diǎn)的區(qū)別與適用意義
關(guān)鍵崗位錯(cuò)用問題員工造成的損失
做不好人才盤點(diǎn)給企業(yè)帶來的影響
四、人才盤點(diǎn)方案設(shè)計(jì)
人才盤點(diǎn)總示圖及設(shè)計(jì)的三個(gè)階段
素質(zhì)模型素質(zhì)項(xiàng)的來源
人才盤點(diǎn)的維度設(shè)計(jì)方法
人次盤點(diǎn)評(píng)價(jià)關(guān)系的梳理方法
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法與應(yīng)用
能力測(cè)評(píng)方法與應(yīng)用
職業(yè)性格測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)的應(yīng)用方法
五、人才盤點(diǎn)素質(zhì)模型構(gòu)建
什么是素質(zhì)模型解析
案例索引：外交官的選拔困境
麥克利蘭的選拔方法
核心競(jìng)爭(zhēng)力為什么難以形成問題解析
企業(yè)文化理念為什么得不到有效執(zhí)行問題解析
素質(zhì)項(xiàng)的呈現(xiàn)方式
素質(zhì)項(xiàng)的確定與分級(jí)描述方法
好的素質(zhì)項(xiàng)應(yīng)該具備的特征
阿里的核心價(jià)值觀和華為的素質(zhì)模型解析
阿里六脈神劍價(jià)值觀素質(zhì)模型解析
素質(zhì)模型構(gòu)建方法
企業(yè)的素質(zhì)模型需綜合考慮的各種因素
從愿景、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)推導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型
通過參考外部標(biāo)桿追求的共性價(jià)值構(gòu)建素質(zhì)模型
通過行為事件訪談構(gòu)建素質(zhì)模型
BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較
如何初步提煉素質(zhì)項(xiàng)并進(jìn)行問卷調(diào)研
通過歸納法、演繹法和移植法構(gòu)建素質(zhì)模型
素質(zhì)模型的類型
素質(zhì)模型的三種建模方法解析
不同建模方式的優(yōu)劣勢(shì)對(duì)比分析
從管理自我、管理任務(wù)與管理他人三個(gè)維度，進(jìn)行素質(zhì)模型構(gòu)建
素質(zhì)模型的分級(jí)描述方法
分級(jí)描述的四個(gè)等級(jí)和遞進(jìn)關(guān)系
分級(jí)描述的研討與修訂
分級(jí)描述研討的注意事項(xiàng)
六、人才盤點(diǎn)實(shí)施
能力測(cè)評(píng)實(shí)施方法與應(yīng)用
能力測(cè)評(píng)的選題的構(gòu)成與分析
能力測(cè)評(píng)結(jié)果分析
人才盤點(diǎn)360評(píng)價(jià)與實(shí)施方法
人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)的實(shí)施與方法
人才盤點(diǎn)賦能式復(fù)盤方法
人才盤點(diǎn)發(fā)展面談方法
性格測(cè)評(píng)報(bào)告解讀方法
人才盤點(diǎn)的應(yīng)用場(chǎng)景及方法
七、人才梯隊(duì)建設(shè)與繼任者計(jì)劃
人才職業(yè)生涯規(guī)劃的作用于意義
人才盤點(diǎn)與職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系
雙通道職業(yè)晉升機(jī)制設(shè)計(jì)方法
繼任者計(jì)劃擬定與實(shí)施方法

【費(fèi)用及報(bào)名】
1、費(fèi)用：培訓(xùn)費(fèi)1280元（含培訓(xùn)費(fèi)、講義費(fèi)）；如需食宿，會(huì)務(wù)組可統(tǒng)一安排,費(fèi)用自理。
2、報(bào)名咨詢：4006820825 010-56133998 56028090 13810210257 鮑老師
3、報(bào)名流程：電話登記-->填寫報(bào)名表-->發(fā)出培訓(xùn)確認(rèn)函
4、備注：如課程已過期，請(qǐng)?jiān)L問我們的網(wǎng)站，查詢最新課程
5、詳細(xì)資料請(qǐng)?jiān)L問北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng)：www.mdpxb.com (每月在全國開設(shè)四百多門公開課，歡迎報(bào)名學(xué)習(xí))