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學(xué)校介紹

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企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班(廣州,3月15-17日)
2018/12/19 9:33:42 來(lái)源:北京曼頓企業(yè)管理咨詢有限公司 [加入收藏]

企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班(廣州,3月15-17日)
【舉辦單位】北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng) www.mdpxb.com 中國(guó)培訓(xùn)資訊網(wǎng) www.e71edu.com
【咨詢電話】4006820825 010-56133998 13810210257
【培訓(xùn)日期】
廣州,2019年3月15-17日;上海,2019年3月22-24日
深圳,2019年4月12-14日;北京,2019年4月19-21日
上海,2019年5月17-19日;廣州,2019年5月24-26日
北京,2019年6月14-16日;深圳,2019年6月21-23日
上海,2019年7月12-14日;廣州,2019年7月19-21日
北京,2019年8月16-18日;深圳,2019年8月23-25日
上海,2019年9月6-8日;廣州,2019年9月20-22日
北京,2019年10月18-20日;深圳,2019年10月25-27日
上海,2019年11月8-10日;深圳,2019年11月22-24日
北京,2019年12月6-8日;上海,2019年12月13-15日
深圳,2019年12月27-29日
【培訓(xùn)地點(diǎn)】廣州、上海、深圳、北京
【培訓(xùn)對(duì)象】企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。

【課程背景】
現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期,特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!

【課程目標(biāo)】
掌握績(jī)效制度,kpi指標(biāo)體系,績(jī)效合同設(shè)計(jì)的方法,學(xué)習(xí)不同企業(yè)在推行績(jī)效過(guò)程中的成功與失敗經(jīng)驗(yàn)與案例,掌握薪酬與績(jī)效掛鉤的技巧。
掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法論,學(xué)習(xí)崗位設(shè)置與價(jià)值評(píng)估,薪酬調(diào)查,薪酬決策,帶寬設(shè)計(jì)的方法。

【課程大綱】
績(jī)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)大綱(2天):
第一部分 績(jī)效管理概述
作為績(jī)效管理的推行者,需要將推行績(jī)效當(dāng)作一個(gè)產(chǎn)品來(lái)看,既然是產(chǎn)品,就需要滿足客戶的需求,那么,推行績(jī)效需要什么的“產(chǎn)品”,每個(gè)產(chǎn)品的難點(diǎn)在什么地方?
一.人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的三大產(chǎn)出
績(jī)效制度需要包含的內(nèi)容是什么
指標(biāo)體系
績(jī)效合同需要包含的內(nèi)容是什么
二.績(jī)效管理效果不好的問(wèn)題分析
1.企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題;
以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長(zhǎng)期考核?
短期利益還是長(zhǎng)期利益?
關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)?
績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口?
KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題?
2.經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)
為什么推行績(jī)效管理這么困難?
3.管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

第二部分:績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)
績(jī)效制度,是績(jī)效管理的綱要性問(wèn)題,需要明確我們的績(jī)效使用什么樣的方法,每個(gè)方法的利弊是什么?另外,設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績(jī)效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤,要不要績(jī)效排名?如果要,如何排名?
一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績(jī)
2.模糊感覺(jué)判斷法;
3.關(guān)鍵事件法
4.360°評(píng)估的是是非非;
5.人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法,為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法;
6.績(jī)效排名最容易被吐槽的問(wèn)題點(diǎn)分析
要不要排名?
績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理;
績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理;
誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì);
部門人數(shù)很少怎么排名?
主管是否要和員工一起排名?
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?
排名是要激勵(lì)大多數(shù),還是激勵(lì)一小部分人?
排名的程序
7.kpi與okr;
8.幾種方法之間的關(guān)系
二、績(jī)效管理的周期
1.短期考核與長(zhǎng)期考核
2.短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合
3.長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎?

第三部分如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同
一、KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1.評(píng)價(jià)什么,就得到什么,kpi背后人的行為問(wèn)題,正面行為與負(fù)面行為
2.為什么一設(shè)置指標(biāo),部門就找借口——可控不可控問(wèn)題
3.選擇kpi的維度
為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性
為什么找出來(lái)一堆指標(biāo),卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本
區(qū)分度
二、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)
績(jī)效管理,往往需要和公司的戰(zhàn)略結(jié)合,如何與公司的戰(zhàn)略結(jié)合?需要編制戰(zhàn)略地圖,戰(zhàn)略地圖的核心思想是什么?如何編制?編制出了戰(zhàn)略地圖后,如何變成公司、部門的考核指標(biāo)?、
1.什么是平衡計(jì)分卡;
2.企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū);
3.戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4.編制戰(zhàn)略地圖的四大步驟
5.戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問(wèn)題
6.平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式;
7.如何從公司戰(zhàn)略地圖中識(shí)別出指標(biāo)
三.如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去,就會(huì)失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題,比如:一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰(shuí)好呢?
如何解決這些問(wèn)題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
1.指標(biāo)分解所需要解決的問(wèn)題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾
2.分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo);
按照責(zé)任人分解指標(biāo);
3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;
OAM分解法;
貢獻(xiàn)路徑圖法;
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
四種方法的優(yōu)缺點(diǎn);
企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法;
4.分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題:
權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響
四.指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問(wèn)題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來(lái)源如何確定?
1.為什么需要定義KPI
2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),需要注意的問(wèn)題;
銷售收入類指標(biāo)需要注意的問(wèn)題
成本指標(biāo)考核需要注意的問(wèn)題
費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問(wèn)題
3.非財(cái)務(wù)指標(biāo),定義時(shí)需要注意的問(wèn)題;
4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問(wèn)題,都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無(wú)法落實(shí),誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
五、無(wú)法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問(wèn)題
職能部門的指標(biāo),有些無(wú)法量化,該如何操作?
1.職能部門工作的特點(diǎn);
2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核;
3.工作量不均衡如何處理?
4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?
5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理?
6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式;
7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?
六.目標(biāo)值的確定
每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值,都會(huì)討價(jià)還價(jià),討價(jià)還價(jià)正常嗎?討價(jià)還價(jià)之后,大家就會(huì)搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2.沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
先定目標(biāo)在修改,還是先不考核,先積累數(shù)據(jù)再考核?
3.原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破法定目標(biāo)?
4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題:一刀切?回歸分析?
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問(wèn)題:預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確,是否要修改目標(biāo)?
6.能不能不定目標(biāo),讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制
8.淡季旺季,對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響;
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理
七、KPI的計(jì)分方式
企業(yè)到底鼓勵(lì)什么?打擊什么?什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分?什么時(shí)候需要只扣分而不加分?
1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別
比率法;
層差法;
說(shuō)明法;
2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
要不要封頂?
難度不同怎么區(qū)分?
要不要倒扣分
不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素;
八.權(quán)重的設(shè)計(jì)
1.什么是指標(biāo)的組合方式;
2.組合方式的種類;
3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題;

第四部分 不同部門考核設(shè)計(jì)的注意問(wèn)題
不同類別的部門,群體,如何綜合運(yùn)用前面的所有的知識(shí),設(shè)計(jì)其績(jī)效合同?
1.部門經(jīng)理的考核模式
業(yè)務(wù)部門與職能部門經(jīng)理的績(jī)效模型
績(jī)效合同要點(diǎn)
2.銷售部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn)
3.研發(fā)部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn)
4.職能部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn)
5.生產(chǎn)員工的考核模型與績(jī)效特點(diǎn)
6.績(jī)效制度編寫需要注意的問(wèn)題


崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱(1天):
第一部分 概述
二個(gè)目標(biāo),一個(gè)核心,五大基本要素
一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么
二、員工關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn):勞動(dòng)所得與公平問(wèn)題
三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn):投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情
四、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問(wèn)題點(diǎn):
職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
五、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn):
以崗定薪還是按照技能定薪?
能力強(qiáng)的人業(yè)績(jī)一定好嗎?——按照技能還是按照業(yè)績(jī)定薪
我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
公司業(yè)績(jī)好,個(gè)人業(yè)績(jī)不好獎(jiǎng)金如何發(fā)?——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾
按照績(jī)效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢?——績(jī)效工資的問(wèn)題
營(yíng)銷人員是按照提成制?還是獎(jiǎng)金制?

第二部分
一、崗位分析:
1. 崗位分析的三大目標(biāo)
優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
編制任職資格
確定編制
2.職責(zé)編制的方法
如何開(kāi)展部門職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制?
職責(zé)編制的方法;
分工需要考慮的問(wèn)題;
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé);
3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì);
崗位任職資格編制的方法;
4.如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;
勞動(dòng)效率定編法;
比例法;
預(yù)算控制法;

第三部分 薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估;
2.職位評(píng)估所使用的方法;
3.常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹;
4.各種職位評(píng)估模型的傾向性;
5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型;
6.職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題;
7.職位評(píng)估演練;
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
一旦薪酬脫離了市場(chǎng)行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職。所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情,同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會(huì)脫離外部環(huán)境。
1.招不到人或者人跑了怎么辦?——外部公平性;
如何自己做薪酬調(diào)查;
界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題
調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容
如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析
什么企業(yè)最適合自己調(diào)查
2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調(diào)查公司;
4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制;
5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理
6.如何確定薪酬水平;
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響
企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響
工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響
企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響
7.酬決策建議案例
三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;
薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn),如何設(shè)計(jì)合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理?績(jī)效的錢從哪里出,都是企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題
1.什么是薪酬結(jié)構(gòu);
2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能,具體如何運(yùn)用?
3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算;
4.寬帶還是窄帶;
5.薪級(jí)的劃分;
6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
績(jī)效薪酬的錢誰(shuí)出?-你要?jiǎng)诱l(shuí)的奶酪
行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理?
歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響
職位序列——營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門,拿出什么比例才合理?
四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪?什么時(shí)候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路,我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?br /> 1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能 工資嗎?某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題;
4.如何評(píng)估員工能力;
知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)
5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?br /> 五、營(yíng)銷人員工資發(fā)放需要考慮的問(wèn)題
提成還是獎(jiǎng)金,是營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類方法,什么時(shí)候用提成制?什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制?提成制需要注意什么問(wèn)題?
1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)
2.什么時(shí)候用提成,什么時(shí)候用獎(jiǎng)金
發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征
3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)
提成的比例如何定?
抓住幾個(gè)客戶,沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦?
業(yè)務(wù)員爭(zhēng)奪資源,怎么辦?
業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦?
六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問(wèn)題
除了營(yíng)銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外,企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制,獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問(wèn)題?年終獎(jiǎng),老板往往希望與公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,應(yīng)該如何掛鉤?
按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績(jī)效排名;
七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化,大大超過(guò)目標(biāo),或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到目標(biāo),獎(jiǎng)金沒(méi)有封頂或者保底,獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)? 如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)?
1.老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
2.采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
3.如果過(guò)濾外部因素的影響;
八、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;
1.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;
2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比;
3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
九、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢,經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦,應(yīng)該如何處理?項(xiàng)目?jī)?nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理?
1.項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定
2.項(xiàng)目成員如何分配?
十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1.獎(jiǎng)金周期與考核周期;
2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);
3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
4.獎(jiǎng)金的滯后性;
十一、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用,體系是否有效,是老板非常關(guān)注的問(wèn)題,投入就必須有產(chǎn)出,如何從宏觀微觀角度分析薪酬?
1.薪酬分析;
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出;
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率;
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理?人工成本是如何構(gòu)成的,如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制?
2.如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪;
分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響;
按照能力加薪;
按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪;
按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪;

【講師介紹】
蔡巍老師,曼頓培訓(xùn)網(wǎng)(www.mdpxb.com)資深講師。老師背景:
畢業(yè)于西南交通大學(xué),碩士
hr老兵
2000年加入顧問(wèn)行業(yè),18年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開(kāi)始,結(jié)合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),開(kāi)始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。 課程主要圍繞績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)展開(kāi),曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。
出版書(shū)籍:
在19年的顧問(wèn)生涯中,先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績(jī)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》,和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國(guó)內(nèi)各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜,多次重印,獲得了良好的評(píng)價(jià)。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jī)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》,之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評(píng)。
授課風(fēng)格:
嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí),邏輯性強(qiáng),上課從不講述與主題無(wú)關(guān)的廢話,注重實(shí)際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。
興趣愛(ài)好:
讀書(shū)、跑步、游泳、自行車,曾經(jīng)完成過(guò)8次全馬,幾十次半程馬拉松。
咨詢、培訓(xùn)客戶主要有:
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬(wàn)家樂(lè)、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國(guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。

【費(fèi)用及報(bào)名】
1、費(fèi)用:培訓(xùn)費(fèi)6800元(含培訓(xùn)費(fèi)、講義費(fèi));如需食宿,會(huì)務(wù)組可統(tǒng)一安排,費(fèi)用自理。
2、報(bào)名咨詢:4006820825 010-56133998 56028090 13810210257 鮑老師
3、報(bào)名流程:電話登記-->填寫報(bào)名表-->發(fā)出培訓(xùn)確認(rèn)函
4、備注:如課程已過(guò)期,請(qǐng)?jiān)L問(wèn)我們的網(wǎng)站,查詢最新課程
5、詳細(xì)資料請(qǐng)?jiān)L問(wèn)北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng):www.mdpxb.com (每月在全國(guó)開(kāi)設(shè)四百多門公開(kāi)課,歡迎報(bào)名學(xué)習(xí))

我要發(fā)表評(píng)論

      張躍華
      方向:更多管理研修
      資深培訓(xùn)師,營(yíng)銷實(shí)戰(zhàn)專家,中國(guó)品牌研究院研究員,特聘專家!朵N售與市場(chǎng)》資源中心專家講師。曾在多家集團(tuán)公司擔(dān)任、營(yíng)銷總監(jiān),副總經(jīng)理,董事長(zhǎng)助理等職務(wù)。系"情感營(yíng)銷"“終端...