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學(xué)校介紹

曼頓培訓(xùn)網(wǎng)(www.mdpxb.com),是北京曼頓企業(yè)管理咨詢有限公司(以下簡稱北京曼頓咨詢)旗下網(wǎng)站。是總部位于美國的國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)在北京地區(qū)授權(quán)的培訓(xùn)考試及認(rèn)證單位[認(rèn)證號(hào):IOCL086132],同時(shí)也是 香港培訓(xùn)認(rèn)證中心授權(quán)的培訓(xùn)認(rèn)證機(jī)構(gòu)[認(rèn)證號(hào):HKTCC(GZ)A1.. 招生資質(zhì): 已認(rèn)證
學(xué)校優(yōu)勢: 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)方面/公開課方面
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績效考核暨KPI BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(深圳,1月19-20日)
2018/10/23 9:20:50 來源:北京曼頓企業(yè)管理咨詢有限公司 [加入收藏]

績效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(深圳,1月19-20日)
【舉辦單位】北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng) www.mdpxb.com 中國培訓(xùn)資訊網(wǎng) www.e71edu.com
【咨詢電話】4006820825 010-56133998 13810210257
【培訓(xùn)日期】2019年1月19-20日
【培訓(xùn)地點(diǎn)】深圳
【培訓(xùn)對象】董事長、總(副)經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。
認(rèn)證費(fèi)用:中級(jí)證書1000元/人;高級(jí)證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用,不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)
備注:
1.高級(jí)證書申請須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試,學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者,頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之:“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊中(高)級(jí)人力資源管理(師)》職業(yè)資格證書”。(國際認(rèn)證/全球通行/雇主認(rèn)可/聯(lián)網(wǎng)查詢)。
3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員;

【課程目的】
韓非子曾經(jīng)說過, “人主將欲禁奸,則審合刑名者,言與事也。為人臣者陳而言,君以其言授之事,專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事,事當(dāng)其言,則賞;功不當(dāng)其事,事不當(dāng)其言, 則罰。故群臣其言大而功小者則罰,非罰小功也,罰功不當(dāng)名也;群臣其言小而 功大者亦罰,非不說于大功也,以為不當(dāng)名也,害甚于有大功,故罰。”
大概意思就是,君主要領(lǐng)導(dǎo)要辨別下屬的好壞,就讓下屬自己定目標(biāo),定了目標(biāo),實(shí)現(xiàn)了就獎(jiǎng)賞,沒有實(shí)現(xiàn)則懲罰。但是,大大超過了自己定的目標(biāo),也處罰,因?yàn)樗室舛ǖ土四繕?biāo)。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說起來容易,但是實(shí)際操作起來,確很難。首先,按照什么來定目標(biāo)?目標(biāo)定高和低,可能和外部因素有很大關(guān)系,如何過濾?按照韓非的說法,目標(biāo)要定的很準(zhǔn)確才可以,但是,短期目標(biāo)可以準(zhǔn)確,有幾個(gè)企業(yè)能把年度目標(biāo)定的這么準(zhǔn)確呢?另外,不同的下屬,定不同的目標(biāo),賞罰到一個(gè)什么樣的程度才好?如何解決他們之間的公平問題呢?
關(guān)于績效與目標(biāo)的話題,雖然過了幾千年,但是在我們的工作中依然存在,F(xiàn)實(shí)工作中,從理念的角度講,都對,但是,一旦去落實(shí),就會(huì)遇到很多實(shí)際的問題。
問題一、運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)還是運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)
初一看這個(gè)問題,一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià),但是,你是否會(huì)想到,運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)你會(huì)遇到一個(gè)問題,就是你所搜集到的事實(shí),都會(huì)受到客觀因素的影響,換句話說,總會(huì)又外部因素影響我們的評(píng)價(jià)。比如:銷售收入是一個(gè)評(píng)價(jià)銷售經(jīng)理業(yè)績的事實(shí)標(biāo)準(zhǔn),銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外,產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等,都會(huì)影響銷售經(jīng)理銷售收入目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果銷售收入目標(biāo)一旦沒有實(shí)現(xiàn),銷售肯定會(huì)找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn),不是自己的原因造成的。其實(shí),任何一個(gè)事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)遇到此類問題。所以,看來運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)存在一定的問題,那么,用感覺評(píng)價(jià)就沒有問題了嗎?回答是否定的,運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)問題會(huì)更多,因?yàn)椴煌耍瑢Υ瑯右粋(gè)事情的感覺是兩樣的。
那么,到底是用事實(shí)評(píng)價(jià),還是用感覺來評(píng)價(jià)呢?
問題二:職能部門該如何考核與評(píng)價(jià)
每次培訓(xùn),這是必有學(xué)員問起來的一個(gè)問題,因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門的KPI指標(biāo),相對而言比較量化,但是職能部門很難找一些量化的指標(biāo),及時(shí)找到了,指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面,經(jīng)常看到用勞動(dòng)生產(chǎn)率,人均利潤之類的KPI指標(biāo)考核職能部門,如果這樣考核,那么運(yùn)氣的成分就很大了,和努力程度關(guān)聯(lián)性不大,那么,職能部門的KPI改如何操作?
如何解決關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績的矛盾呢?
問題三:為什么員工不愿意做的更好
很多企業(yè)制定目標(biāo)的時(shí)候,你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標(biāo),但是他絕對不會(huì)這樣做,因?yàn)檫@樣做的會(huì)又兩個(gè)不利于他的后果產(chǎn)生:第一,今年超額實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),那么,明天會(huì)定更高的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度會(huì)大很多,第二,他做到太好,顯的別的同事就太差了,他在這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標(biāo)呢?
問題四:短期考核與長期考核的內(nèi)容是什么呢?
問題五:到底是員工自己定目標(biāo),還是上級(jí)給下級(jí)定目標(biāo)?還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢??
問題六:是按照整體的業(yè)績來考核每個(gè)人,還是按照個(gè)體的業(yè)績來考核每個(gè)人?
總之,在績效管理實(shí)施過程中,會(huì)遇到一系列類似的問題,如果這些問題不得到圓滿的解決,績效管理的效果也會(huì)打了很大的折扣。本次課程會(huì)圍繞這些問題展開,主要講述績效體系的設(shè)計(jì)以及推進(jìn)方式。

【課程簡介】
在很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候,很多企業(yè)管理者、hr經(jīng)常會(huì)和我說,績效管理很重要,不搞不行,但是,操作起來,又覺得效果很差。如何做績效才更好?
這個(gè)問題很復(fù)雜,影響績效的效果的因素也是多方面的。一般來說,推行績效的三個(gè)產(chǎn)品,都會(huì)影響績效的效果。
推行問題——經(jīng)理人不支持
■經(jīng)理人做老好人
■考核不公平
■績效效果差
績效制度——用什么樣的方法?
■考核的周期多長?
■是否要進(jìn)行績效排名?
■誰和誰排名?
■輪流坐莊怎么辦?
■…………
指標(biāo)體系——公司的整體目標(biāo)是什么?
■公司指標(biāo)如何與戰(zhàn)略接軌?
■團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)體業(yè)績是什么關(guān)系?
■責(zé)任無法分清楚怎么辦?
■…………
績效合約——量化指標(biāo)如何界定?
■采購成本到底降低沒有如何計(jì)算?
■職能部門如何考核?
■目標(biāo)定多少?
■目標(biāo)是否要更改?
■能否不定目標(biāo),達(dá)到定目標(biāo)的效果?
■…………

【課程目標(biāo)】
掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與注意問題;

【課程大綱】
推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
KPI成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

第一部分 績效制度設(shè)計(jì)
一、績效制度設(shè)計(jì)的總體思路
1.目的是起點(diǎn)
2.其次考核結(jié)果應(yīng)該如何運(yùn)用,激勵(lì)效果如何
3.然后選擇考核的方式與方法
4.沒有公平制度推行不下去
二、績效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績
2.模糊感覺判斷法;
3.關(guān)鍵事件法
4.360°評(píng)估;
5.強(qiáng)制分布法;
要不要排名?
績效排名設(shè)幾檔才合理;
績效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理;
誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì);
部門人數(shù)很少怎么排名?
主管是否要和員工一起排名?
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?
排名是要激勵(lì)大多數(shù),還是激勵(lì)一小部分人?
排名的程序
6.kpi與okr;
7.幾種方法之間的關(guān)系
三、績效管理的周期
1.短期考核與長期考核
2.短期與長期如何結(jié)合
3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎?
四、績效制度每個(gè)章節(jié)需要什么內(nèi)容
1、績效管理的總則
2、績效計(jì)劃
3、績效輔導(dǎo)
4、考核評(píng)價(jià)
5、績效改進(jìn)

第二部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個(gè)基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度
二、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)
1、什么是平衡計(jì)分卡;
2、企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū);
3、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題
6、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式;
三.如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去,就會(huì)失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題,比如:一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?
如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
1、指標(biāo)分解所需要解決的問題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)體業(yè)績之間的矛盾
2、分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo);
按照責(zé)任人分解指標(biāo);
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo),上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系
4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;
OAM分解法;
貢獻(xiàn)路徑圖法;
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
四種方法的優(yōu)缺點(diǎn);
企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法;
5、分解KPI指標(biāo)的注意問題:
權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響
四.指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),需要注意的問題;
收入類指標(biāo)需要注意的問題
成本指標(biāo)考核需要注意的問題
費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題
3、非財(cái)務(wù)指標(biāo),定義時(shí)需要注意的問題;
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
五、任務(wù)指標(biāo)如何定義
職能部門的指標(biāo),有些無法量化,該如何定義?
1.職能部門工作的特點(diǎn);
2.什么是任務(wù)指標(biāo);
3.難度不同的任務(wù)考核;
4.工作量不均衡如何處理?
5.誰來制定任務(wù)?
6.臨時(shí)任務(wù)多如何處理?
7.任務(wù)指標(biāo)的定義模式;
8.不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核,把我制度不一樣要如何處理?
六.目標(biāo)值的確定
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
先定目標(biāo)在修改,還是先不考核,先積累數(shù)據(jù)再考核?
3.原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破發(fā)定目標(biāo)?
4.原點(diǎn)法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題:預(yù)測的不準(zhǔn)確,是否要修改目標(biāo)?
6.能不能不定目標(biāo),讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響;
8.淡季旺季,對目標(biāo)設(shè)定的影響;
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理
七、KPI的計(jì)分方式
1、計(jì)分規(guī)則有哪些類別
比率法;
層差法;
說明法;
2、計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
要不要封頂?
難度不同怎么區(qū)分?
要不要倒扣分
不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素;
八.權(quán)重的設(shè)計(jì)
1、什么是指標(biāo)的組合方式;
2、組合方式的種類;
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;
九、不同職位操作績效管理的要點(diǎn)
1、業(yè)務(wù)部門需要注意要點(diǎn)
2、職能部門需要注意的要點(diǎn)
3、研發(fā)部門需要注意的要點(diǎn)
4、中高層需要注意的問題

第三部分 總結(jié)與推行績效管理的問題與對策
一、課程總結(jié)
1、績效制度的總結(jié)
2、指標(biāo)體系與績效合同的總結(jié)
二、在公司推行績效需要解決的問題
1.推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說
2.經(jīng)理人的觀念問題
3.經(jīng)理人的技巧問題
目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定的技巧
績效溝通的技巧
績效輔導(dǎo)的技巧
三、推行需要注意的問題
1.最高領(lǐng)導(dǎo)的支持
2.同事們的支持
3.快樂考核與痛苦考核
4.推行的時(shí)機(jī)選擇
內(nèi)部壓力與外部壓力
四、推行績效管理的策略
1.分層次推行與全員推行
2.局部試點(diǎn)與全員推行

【講師介紹】
蔡巍老師,曼頓培訓(xùn)網(wǎng)(www.mdpxb.com)資深講師.國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家,權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家,特別在績效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣,形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
蔡先生近幾年出版的書籍有:《如何發(fā)獎(jiǎng)金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》,受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評(píng)介。
10年來,曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國際、國華電力、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團(tuán)、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、中國電信、深圳航空公司、深圳機(jī)場、首都機(jī)場廣告、萬家樂燃?xì)狻⒏窳照{(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、華美集團(tuán)等企業(yè)提供過管理咨詢或培訓(xùn)服務(wù)。

【費(fèi)用及報(bào)名】
1、費(fèi)用:培訓(xùn)費(fèi)4580元(含培訓(xùn)費(fèi)、講義費(fèi));如需食宿,會(huì)務(wù)組可統(tǒng)一安排,費(fèi)用自理。
2、報(bào)名咨詢:4006820825 010-56133998 56028090 13810210257 鮑老師
3、報(bào)名流程:電話登記-->填寫報(bào)名表-->發(fā)出培訓(xùn)確認(rèn)函
4、備注:如課程已過期,請?jiān)L問我們的網(wǎng)站,查詢最新課程
5、詳細(xì)資料請?jiān)L問北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng):www.mdpxb.com (每月在全國開設(shè)四百多門公開課,歡迎報(bào)名學(xué)習(xí))

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      張躍華
      方向:更多管理研修
      資深培訓(xùn)師,營銷實(shí)戰(zhàn)專家,中國品牌研究院研究員,特聘專家。《銷售與市場》資源中心專家講師。曾在多家集團(tuán)公司擔(dān)任、營銷總監(jiān),副總經(jīng)理,董事長助理等職務(wù)。系"情感營銷"“終端...