如今，許多日本企業(yè)開始在日本本部招收外國(guó)留學(xué)生，對(duì)其培訓(xùn)一段時(shí)間后，再將其派往留學(xué)生所在國(guó)進(jìn)行商業(yè)拓展。但由于一些日本“特色”的職場(chǎng)文化，原本志向滿滿的留學(xué)生工作一段時(shí)間后又快速“逃遁”。

日本求職信息網(wǎng)站“Recruit Career”近日開展了一項(xiàng)以“錄用5名以上應(yīng)屆畢業(yè)生的企業(yè)”為對(duì)象的調(diào)查。結(jié)果顯示，有20.9%的企業(yè)在2014年錄用新人時(shí)采用了外國(guó)留學(xué)生，30.5%的企業(yè)計(jì)劃錄用2015年畢業(yè)的留學(xué)生，顯示出日企對(duì)錄用外籍人員日漸積極。

進(jìn)軍海外市場(chǎng)，始終是日本企業(yè)孜孜以求的目標(biāo)�？墒怯捎诘赜�、語(yǔ)言、文化的不同，日本企業(yè)以前在擴(kuò)展海外市場(chǎng)方面所采取的方法多是聘用投資目標(biāo)國(guó)的人才就地管理，這種方式的缺點(diǎn)是人才對(duì)企業(yè)文化了解不夠深入，不能很好地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略。

而現(xiàn)在，更多的日本企業(yè)開始嘗試在日本本部招收外國(guó)留學(xué)生的做法，對(duì)其培訓(xùn)一段時(shí)間后，再將其派往留學(xué)生所在國(guó)進(jìn)行商業(yè)拓展。這一做法很好地解決了企業(yè)、人才相互了解不夠的問題，同時(shí)還可以使企業(yè)文化更加多元化、國(guó)際化�？墒�，滿心歡喜進(jìn)入日企的外國(guó)留學(xué)生卻頻頻遭遇“四大怪象”，原本志向滿滿的人工作一段時(shí)間后又快速“逃遁”。外國(guó)留學(xué)生在日企水土不服，紛紛成為流水的兵。

怪象一，“加班文化”難理解。

在日本，有三成上班族每周工作時(shí)間超過49個(gè)小時(shí)，而在美國(guó)和法國(guó)等歐美國(guó)家，這一比例僅為一成多�！白鐾攴謨�(nèi)的工作后按點(diǎn)下班，卻被批評(píng)為‘不努力’、‘應(yīng)留下來(lái)學(xué)習(xí)’。公司內(nèi)部受表彰者也多為加班至深夜的人而非業(yè)績(jī)出眾者”。日企當(dāng)中的“加班潛規(guī)則”著實(shí)讓很多留學(xué)生不能理解。

怪象二，“論資排輩”難接受。

長(zhǎng)期以來(lái)，日本企業(yè)在用人方面一直采取終身雇傭制、年功序列制。在這種制度下，員工只要踏實(shí)工作，到了一定年齡就可得到升職。盡管有人指出這種制度對(duì)增加員工的安全感、歸屬感發(fā)揮了積極作用，可在許多留學(xué)生看來(lái)，“才干大小不重要，聽話老實(shí)職位牢”的用人制度卻是對(duì)其進(jìn)取心的一種打擊。

怪象三，“外語(yǔ)歧視”難適應(yīng)。

日本“開國(guó)”雖然已有百余年歷史，但地域、種族觀念仍根深蒂固。不少留學(xué)生反映，外國(guó)員工之間若用英語(yǔ)交流，總會(huì)被不客氣地要求說日語(yǔ)。即便是在一些力推英語(yǔ)“官方化”的跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部，使用外國(guó)語(yǔ)言交流也被視為“外人”，難以融入企業(yè)大家庭。留學(xué)生們認(rèn)為，英語(yǔ)本是國(guó)際通行語(yǔ)言，何況又是國(guó)際化企業(yè)，禁止說英語(yǔ)只能講日語(yǔ)，實(shí)在有些說不過去。

怪象四，“男尊女卑”難容忍。

男性在外工作支撐家計(jì)，女性在家育兒做家務(wù)，這樣的家庭分工始終是日本社會(huì)的主流。即便“安倍女性學(xué)”準(zhǔn)備掀起一股女性就業(yè)升職的浪潮，但在日企當(dāng)中，女性依舊處于從屬地位，在薪金和晉升方面遠(yuǎn)遜于男性職工�！度�球性別差距報(bào)告》顯示，日企中工作女性的比例為男性的7成，工資僅為男性的6成。處于管理層的女性更少，僅占男性人員的1成。男女貢獻(xiàn)都一樣，奈何同工不同酬，外國(guó)佳麗對(duì)日企只能說“再見”。

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