人力資源管理
對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。
人力資源計劃
一個組織科學的預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才，并使組織和個體得到長期利益。
人員配置
有關職員的安排、配合、選拔、培養(yǎng)和考核的管理工作，是企業(yè)組織管理過程中一項重要職能。
社會人假設
指以追求滿足社會需要為主要目的而進行經濟活動的主體
時距判定法
適用于評價主管人員的職位的方法。其前提是任何一個職位和職務的重要程度都可以用該職務斟酌解決問題的時間多少來衡量。具體做法是分析某個職位在發(fā)現(xiàn)和解決問題時作必須消耗的最長時間，一般來說，某個職位所需消耗的時間越長，則說明但覆蓋職務付出的時間越多，該職務的重要程度越高。
事后標準
根據(jù)實際工作環(huán)境確定的目標變量的水準。
事前標準
在自己申報的基礎上，經與上級管理者協(xié)商確定的目標變量水準，通常也可將過去的業(yè)績值作為事前標準。這是計劃系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的連接點。
事業(yè)部制
也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式，遵循集中決策分散經營的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經營需要設置相應的職能部門�？偣菊莆沾髾�，通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。
體系慣性
在企業(yè)運行過程中整體意義上形成的固定、僵化的體系和程序。
統(tǒng)御權
因領導者的特殊品格、個性或個人魅力而形成的權力。
外在影響
以領導的外在性權力為基礎，主要采取推動、強制等方式發(fā)生作用，對被領導者的影響帶有強迫性和不可違抗性。被領導者的心理和行為表現(xiàn)為消極、被動的服從。
無差別圈
被領導者忍受和服從命令的界限和范圍。
協(xié)作意愿
個體為組織貢獻力量的愿望。
心理能量
促使人意識到自己的需求和主體性，驅使人采取適當行為的心理力量。
需要
人對某種事物的渴求或欲望。
影響
人們自覺或不自覺地運用權力對別人十佳作用的過程和結果。
正強化
又稱積極強化，即利用強化物刺激行為主體，來保持和增強某種積極行為重新出現(xiàn)的頻率。
正式溝通
在組織系統(tǒng)內，依據(jù)組織明文規(guī)定的原則進行的信息傳遞與交流。
正式組織
是兩個或兩個以上的人的有意識地加以協(xié)調的行為或力系統(tǒng)。
直接控制
從事具體操作者自己在工作中進行的控制，它通過采取行動與環(huán)境取得平衡來決定工作的成果，是一邊觀察成果的反饋，一邊采取恰當修正行為的控制方式。
直線職能制
是一種以直線制結構為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(經理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。
直線制
又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構，自上而下形同直線。
職務輪換
讓管理人員一次擔任同一層次不同管理職務，或不同層次相應職務，全面培養(yǎng)管理人員能力的方法。
職務系數(shù)法
這種方法實現(xiàn)選擇與職位要求相關的因素作為變量，再根據(jù)各變量的重要程度確定它
