本篇是影響酒店執(zhí)行力的因素及解決辦法系列文章中的第二篇。酒店執(zhí)行力的問題是各酒店普遍存在的問題之一，其具體表現(xiàn)就是，對酒店上層管理者發(fā)出的執(zhí)行指令表現(xiàn)出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”等，嚴(yán)重影響執(zhí)行力發(fā)揮。那么影響酒店執(zhí)行力的因素到底是什么呢?要如何才能解決?對此有關(guān)專家給出了以下建議。

一、酒店工作上流如形式、成績上的個人行為對執(zhí)行力的影響

現(xiàn)在酒店各部門經(jīng)理在各種履行職務(wù)過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是落實管理事項，維護(hù)經(jīng)營穩(wěn)定。但實際情況是，缺少正規(guī)管理機(jī)制，各部門與部門、管理者與管理者之間互相推委、扯皮不斷，內(nèi)耗管理混亂、執(zhí)行力低下。

二、崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵和促進(jìn)作用

具體表現(xiàn)有以下五點。一是酒店崗位管理忽視科學(xué)、詳細(xì)的績效考評體系建設(shè)，只能對酒店的中層管理者進(jìn)行所謂的“德、能、勤、績、廉” 簡略性地定性考評，考核結(jié)果有失公允。二是酒店行政管理粗放，規(guī)章制度建設(shè)極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實用性，很難對中層管理人員進(jìn)行科學(xué)、有效的考核約束。三是現(xiàn)行考核辦法設(shè)置單一，理論上和實踐中都無法對就酒店中層管理人員的工作業(yè)績給予較為準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)脑u判。四是重會議上批評，忽略成績的考評，導(dǎo)致考評的效用縮水。五是受經(jīng)濟(jì)下滑的影響，不愿意正確評判酒店中層管理者所取得的小成績，挫傷相當(dāng)比例人員的積極性。

三、酒店中層的管理者的“自我績效”和“自我保護(hù)”意識較為嚴(yán)重

在執(zhí)行過程中，我們時常會發(fā)現(xiàn)由于中層管理者受自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，為了體現(xiàn)自身的權(quán)力，千方百計地籠絡(luò)一批管理者，處世不講客觀依據(jù)，工作中時常是對人不對事，拉山頭、搞宗派。只憑個人好、惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，有相當(dāng)一部分酒店中層管理者總認(rèn)為自己是給老板打工的，酒店的效益、形象、政績、酒店營業(yè)額的增減、事情的好壞、發(fā)展的快慢與我沒有任何關(guān)系，只要保障我到月拿工資、利益、年終有獎金也就OK了，于是乎滿腹牢騷，怨天尤人，一切歸罪于“酒店設(shè)備老化，領(lǐng)導(dǎo)不支持，同事不好處”。而見到好處，積極踴躍，爭先恐后;發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級、下屬、同僚、環(huán)境、制度，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“溜須拍馬”“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“風(fēng)吹兩邊倒”。

解決辦法如下：

針對問題一，酒店管理者就要站在團(tuán)隊的最前面，把握一個準(zhǔn)確的前進(jìn)方向，并幫助下屬解決問題。在執(zhí)行過程中，要牢牢地把握好下屬的行動方向，使其不致于偏離正常經(jīng)營運作的軌道，若出現(xiàn)偏差時，對偏差要及時地加以糾正。

針對問題二，要想成為一名強(qiáng)有力的酒店中層管理者，就必須努力培育鍛煉中層管理者自己的設(shè)定目標(biāo)能力、計劃能力、領(lǐng)悟能力、指揮能力、判斷能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、壓力承受能力和溝通協(xié)調(diào)能力，在各項管理工作中要切實做到有布置、有檢查、有考核、有獎懲、有章必循、違章必究，并嚴(yán)格過程管制，確保目標(biāo)達(dá)到、計劃落實。

針對問題三，建立科學(xué)的績效考核運行機(jī)制。隨著酒店的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大(構(gòu)想升為五星級酒店)，酒店不僅需要建立一個“公開、順暢、規(guī)范”的內(nèi)部溝通渠道，而且更需要建立一個有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度。

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