本篇是影響酒店執(zhí)行力的因素及解決辦法系列文章中的第三篇。酒店執(zhí)行力的問題是各酒店普遍存在的問題之一，具體表現(xiàn)就是，對酒店上層管理者發(fā)出的執(zhí)行指令表現(xiàn)出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”等。本篇將為大家介紹的三個影響酒店執(zhí)行力的因素是領(lǐng)導職務晉升不公平、不公正;領(lǐng)導職務晉升機制不完備以及中層的管理者推過攬功現(xiàn)象，并針對這三種情況給出了具體解決辦法。

一、領(lǐng)導職務晉升不公平、不公正

酒店的中層管理者普遍缺乏追求進步的動力和熱情。要知道職務晉升始終是最重要的手段，然而，現(xiàn)行酒店職務晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。盡管倡導了任能為賢的口號，可管理職務的晉升還是論字排輩。相對認人為親的機制沒有打破，無法激勵起酒店中層管理者求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。其次，是在領(lǐng)導職務晉升條件上的設(shè)置不科學、不合理、不公平(諸如學歷、地域、親屬、推薦測評等)，導致制約了大部分酒店中層管理者追求進步和熱情。最后是導致有上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了酒店基層人員通過努力向上晉升的可能性，也打擊了酒店基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

二、領(lǐng)導職務晉升機制不完備

由于缺乏規(guī)范成熟的酒店中層管理者晉升考核辦法和考核體系，工作中留“后路”、交往中建“堡壘”便成了酒店中層管理者日常主要工作，從而導致研究“行情、商情、世情、人情”變術(shù)的人多了，鉆研“學習、工作、增效、創(chuàng)新”發(fā)展的人少了;難以形成正確的用人導向，制約了中層管理者的執(zhí)行力。

三、酒店中層管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象嚴重

由于受個人主義思想的影響，相當一部分酒店中層管理者聽不進別人的反面意見，且害怕別人功勞大會對自己構(gòu)成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬采用一味壓制做法，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛。更有甚者，“同流者、同道也，同貪者、朋友也，同污者、知己也”思潮在個別酒店中層管理者思想中極為盛行，當同事或下屬發(fā)生與他不同意見時，或者與他發(fā)生了工作上的爭執(zhí)時，就會馬上把別打入另冊，并四處造謠豁眾，說什么別人“不支持他”“不服從他”之類的話，搞得同事只能“敬而遠之”。

上述問題解決辦法：

針對問題一，身先士足、動力無窮;“言傳不如身教”，對于一項任務的執(zhí)行，管理者應主動參與

針對問題二，酒店要努力營造出一種“資源互用、信息共享、鏈接有力、流程順暢、團隊協(xié)作、整體推進”的執(zhí)行氛圍，強調(diào)工作中的“責任意識、全局意識和使命意識”，按程序辦事，按制度辦事，按客觀規(guī)律辦事。要明白執(zhí)行程序的人是要對“事”負責，而不是對“人”負責。

針對問題三，明確執(zhí)行目標，細劃層級責任。明確酒店中層管理層的責、權(quán)、利。只有這樣，酒店不同的職能部門、不同的員工才能舍身處地的從各自的責、權(quán)、利出發(fā)，切實維護在工作運營過程中的執(zhí)行力，從而避免在工作中各自為政、推委扯皮的現(xiàn)象產(chǎn)生，更好地發(fā)揮組織與部門、部門與部門、部門與個人，以及戰(zhàn)略與執(zhí)行、目標與現(xiàn)實、知識與技能的聚合作用，促使酒店執(zhí)行力全面落實。

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