為了挖掘引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，促進(jìn)我國經(jīng)濟發(fā)展，中組部、教育部、科技部等部門單獨或聯(lián)合推出了“長江學(xué)者獎勵計劃”等20余種人才計劃，而擁有這些國字號“帽子”的人才無疑成了高校爭相拼搶的香餑餑。
為此，我國高校紛紛發(fā)力，面向全球招聘高層次人才，諸多國外名�，F(xiàn)任終身教授加盟國內(nèi)高校擔(dān)任全職教授也逐漸成為一種風(fēng)氣。
對于以上這種風(fēng)氣，客觀來講，映襯出高校圍繞人才培養(yǎng)核心，視人才為創(chuàng)新發(fā)展動力的宏大主旨，也體現(xiàn)了高校的良性治理模式。高端人才帶來了歐美名校前沿知識和先進(jìn)理念，也帶來了全校專業(yè)發(fā)展格局的變化和研究方向的突破，可以激蕩學(xué)術(shù)交流，激發(fā)思想解放，甚至可帶動盤活整個學(xué)科實力，這也是一大批高校將人才引進(jìn)視為興校強校的頭等大事或“一號工程”之根由。
然而，由于人才引進(jìn)呈現(xiàn)“脈沖效應(yīng)”，因而容易極大刺激高校的敏感神經(jīng)，被各種令人眼花繚亂的人才“帽子”遮蔽雙眼，各類“帽子”人才計劃的良好初衷在執(zhí)行中不免走了樣。倘若良莠不齊、標(biāo)準(zhǔn)不一的人才“帽子”，與豐厚的各項現(xiàn)實待遇直接掛鉤，以一種拔苗助長的引進(jìn)模式，將加劇本就浮躁的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，造成已有人才的成長惰性，妨礙了自由平等的學(xué)術(shù)交流機制，使高校失去了內(nèi)涵式發(fā)展的內(nèi)生動力，這恐怕就得不償失了。與此同時，高校人才引進(jìn)工作容易產(chǎn)生一些消極的現(xiàn)象。譬如，重聲譽輕適用、重引進(jìn)輕使用、重指標(biāo)輕實效，進(jìn)而引發(fā)校內(nèi)外一些非議，致使出現(xiàn)人才“溢出”，坊間也質(zhì)疑花大力氣引進(jìn)的人才，這是需要警惕的。
故而，對待“帽子”人才引進(jìn)一事，終須回到高校教育實踐中加以檢視，最終能否做到“引得來、留得住、用得好”，的確應(yīng)據(jù)實而論。在筆者看來，還應(yīng)以超脫的視角看人才，真正的大師絕不是靠“戴帽子”戴出來的，而是緣自其內(nèi)心世界對學(xué)術(shù)、創(chuàng)新的興趣和修為。同時，最好的人才也許不一定是最合適的，對于拼命爭搶而來的“帽子”人才，反而可能在很大程度上擾亂青年人才的心緒，使本該潛心學(xué)術(shù)與創(chuàng)造的內(nèi)心世界變得不再寧靜，甚至出現(xiàn)一些學(xué)術(shù)不端的現(xiàn)象，這顯然違背了人才成長的客觀規(guī)律。
從個人角度來講，大學(xué)教師最看重的恰恰是純粹的學(xué)術(shù)環(huán)境，能把自己的專業(yè)、本職做好而自然生長。在這方面，美國大學(xué)引進(jìn)人才的終身教授制度值得借鑒。引進(jìn)時從助理教授做起，學(xué)�？梢韵忍峁┫鄬Ω叩拇龊捅匾那捌谥С�，待引進(jìn)人員在圓滿完成合同簽訂任務(wù)的前提下，再晉升教授職位。站在全球高等教育競爭立場也不難發(fā)現(xiàn)，大學(xué)吸引人的地方不僅在于好的辦學(xué)條件、優(yōu)秀的學(xué)術(shù)產(chǎn)出，更為重要的是能使學(xué)術(shù)賴以生存下去的文化環(huán)境、創(chuàng)新土壤。高校理應(yīng)讓學(xué)術(shù)優(yōu)先成為師生內(nèi)心尊崇的普遍法則，成為人才涌入的“心靈磁場”。從國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略視野來看，不僅要求高校善于引進(jìn)高水平人才，而且要求高校本身成為創(chuàng)新的溫床，重視“土著”青年教師培養(yǎng)，走建設(shè)性改善的發(fā)展之路。上述務(wù)本導(dǎo)向的人才評價聽上去略顯樸素，但做起來卻源于深厚的文化自信和學(xué)術(shù)自覺，“精耕細(xì)作，守望豐收”，自然顯得扎實而不浮躁。
順應(yīng)國際化趨勢的人才管理體制和考核機制，構(gòu)建科學(xué)的高端人才引進(jìn)績效評價機制，是高校人才引進(jìn)的“金字招牌”。當(dāng)然，引進(jìn)只是人才工作的第一環(huán)節(jié)，更重要的還在于確保高校成為人才資源聚集的“高地”，成為人才仰望星空的圣地、大師級人物誕生的沃土。
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