21、 關(guān)于工作特征模型理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。

A.如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的冷漠和低績(jī)效

B.如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會(huì)缺乏對(duì)工作成果的感受

C.工作的核心特征越強(qiáng)，員工受到的內(nèi)在激勵(lì)就越高

D.工作的核心特征越強(qiáng)，員工的缺勤率和離職率就越高

標(biāo)準(zhǔn)答案： D

解析：本題考查工作設(shè)計(jì)原理中的工作特征模型理論。如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的冷漠和低績(jī)效;如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會(huì)缺乏對(duì)工作成果的感受;當(dāng)職位的核心特征很強(qiáng)時(shí)，個(gè)人就會(huì)受到較高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)，降低缺勤率和離職率。

22、 關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是( )。

A. 工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

B. 工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡(jiǎn)單化

C. 工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性

D. 工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

解析：本題考查工作豐富化。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。

23、 關(guān)于工作擴(kuò)大化的說法，錯(cuò)誤的是( )。

A. 工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性

B. 延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式

C. 工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵

D. 工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法

標(biāo)準(zhǔn)答案： C

解析：本題考查工作擴(kuò)大化。激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵(lì)性。工作擴(kuò)大化：在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化;方式：延長(zhǎng)工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制。

24、 關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說法，正確的是( )。

A. 水上外顯的勝任特征難于改進(jìn)與發(fā)展

B. 水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

C. 越是水下深層的勝任特征，越容易被測(cè)量

D. 水上表層的特征更具有選拔與測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值

標(biāo)準(zhǔn)答案： B

解析：本題考查勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖。水上部分：表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量，易改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中將其作為考察重點(diǎn)。其中：動(dòng)機(jī)和特質(zhì)難于評(píng)估與改進(jìn)，最具有選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

25、 面試考官在面談?wù)嬲�開始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于( )。

A.非語言行為錯(cuò)誤

B.負(fù)面印象加重傾向

C.對(duì)比效應(yīng)

D.最初印象傾向

標(biāo)準(zhǔn)答案： D

解析：本題考查面試常見的偏差。最初印象傾向：試考官在面談?wù)嬲�開始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定。

26、 關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)的說法，正確的是( )。

A. 投射測(cè)驗(yàn)常被用于測(cè)量智力

B. 投射測(cè)驗(yàn)使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫

C. 投射測(cè)驗(yàn)無法避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題

D. 投射測(cè)驗(yàn)測(cè)查的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)

標(biāo)準(zhǔn)答案： D

解析：本題考查人格測(cè)驗(yàn)的方法。投射法：可以避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題，主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。

27、 關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是( )。

A. 內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法

B. 內(nèi)容效度是指能夠測(cè)量出理論構(gòu)想的程度

C. 內(nèi)容效度反映的是不同評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性

D. 內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度

標(biāo)準(zhǔn)答案： A

解析：本題考查人員甄選的效度。內(nèi)容效度是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗(yàn)。

28、 關(guān)于績(jī)效管理的說法，錯(cuò)誤的是( )。

A.績(jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程

B. 績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的評(píng)估

C. 績(jī)效管理的目的之一是建立績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合

D. 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績(jī)效的提高

標(biāo)準(zhǔn)答案： B

解析：本題考查績(jī)效管理概述�？�(jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)到組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高。績(jī)效管理的主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密融合。

29、 關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說法，錯(cuò)誤的是( )。

A. 有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工

B. 有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績(jī)效的好壞

C. 有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性

D. 敏感性和實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征

標(biāo)準(zhǔn)答案： D

解析：本題考查有效績(jī)效管理的特征。有效績(jī)效管理的特征包括：(1)敏感性：有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工。(2)可靠性(3)準(zhǔn)確性：有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績(jī)效的好壞。(3)可接受性(4)實(shí)用性。

30、 采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績(jī)效考核方法是( )。

A.關(guān)鍵事件法

B.以行為為導(dǎo)向的考核方法

C.標(biāo)桿超越法

D.行為錨定法

標(biāo)準(zhǔn)答案： C

解析：本題考查不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理。跟隨者戰(zhàn)略:核心是學(xué)習(xí),可以選擇標(biāo)桿超越法。