三、案例分析題(共20題，每題2分，有單選和多選組成。錯選，本體不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

(一)心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直的給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。

米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法，命令距離近受害者舉例遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的點擊，這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量，行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。

81、關(guān)于阿希的研究說法，正確的是( )。

A.阿希研究考擦了團體規(guī)范的形成

B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大

C.其他人的一致性對從眾有影響

D.命令者的距離不影響個體的從眾行為

82、米爾格拉姆關(guān)于服從的研究表明了( )。

A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從

B.人們只有在模糊的情境中才會服從

C.人們傾向于服從地位較高的人的命令

D.服從是人們的基本傾向

83、關(guān)于從眾的說法，正確的是( )。

A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力

B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大.

C.團體規(guī)模越大，從眾壓力越大

D.人們?yōu)榱说玫剿�人的支持而從眾是�?guī)范性壓力起作用的例證

84、關(guān)于團體規(guī)范的說法，正確的有( )。

A.團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定

B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范

C.團體成員違反了正式規(guī)范也會受到組織的懲罰

D.“槍打出頭鳥”的說法反映看規(guī)范的惰性作用

(二)

A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會，但照片期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。

85、與其他招聘來源相比，在校學(xué)生的特點( )。

A.具有豐富的社會經(jīng)驗

B.容易被塑造和培養(yǎng)

C.具有熟練地崗位技能

D.較為穩(wěn)重和可靠

86、在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問題是( )。

A.面試管理不成功

B.沒有采用招聘金字塔模型，進行招聘規(guī)模管理

C.沒有選擇招聘渠道

D.沒有對招聘時間進行管理

87、為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源正確做法是( )。

A.簡歷詳細的應(yīng)聘人員信息庫

B.分析影響大學(xué)生報到的因素.

C.減少發(fā)放錄取通知書的比例

D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔

88、在進行錄用決策時，人力資源部恰當?shù)淖龇ㄊ? )。

A.無需征求用人部門主管的意見，由人力資源部直接作出現(xiàn)場錄用決策

B.將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢.

C.尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動

D.關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況

(三)

某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。

89、該方案的薪酬體系屬于( )。

A.職位薪酬體系

B.績效薪酬體系

C.技能薪酬體系

D.能力薪酬體系

90、該方案中，對核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是( )。

A.市場跟隨策略

B.基于成本的策略

C.技能薪酬策略

D.市場領(lǐng)先策略