現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越多，其中，一些企業(yè)發(fā)展迅猛，上市成為業(yè)界的黑馬，也成為福布斯、胡潤(rùn)富豪排行榜的新寵，一些企業(yè)卻在固守原有資本規(guī)模下停步不前甚而發(fā)生生存危機(jī)。下面就為大家介紹一下問(wèn)題企業(yè)管理者的管理問(wèn)題，以供大家查看了解。
問(wèn)題一：固守原有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)
很多民營(yíng)企業(yè)老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行業(yè)中積累了一定的人脈和實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也積累了資本。由于這些資本的積累使得這些企業(yè)者們常常會(huì)憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很多的幫助和裨益，因此在企業(yè)實(shí)際管理中只是憑借既往所經(jīng)歷的經(jīng)驗(yàn)累積而進(jìn)行管理判斷，按照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，形成的慣性思維方式無(wú)法擺脫。也由于這些私營(yíng)業(yè)主的固性思維，企業(yè)只能夠按照原有的傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理，缺乏有效的整體管理運(yùn)作體系，無(wú)法形成相互間的管理交叉控制和特定行業(yè)管理模式，更多的是采用人為監(jiān)控。殊不知在人為管理監(jiān)控條件制約下，對(duì)企業(yè)人員管理上容易產(chǎn)生主觀臆斷，更多的是受到管理者個(gè)人好惡的情緒判斷左右，從而使得企業(yè)管理產(chǎn)生偏頗和員工公平信任感喪失。同時(shí)也造成員工缺乏管理信任和企業(yè)安全感，因此使得員工情緒波動(dòng)和人員流動(dòng)。
同時(shí)也由于沒(méi)有規(guī)范的管理運(yùn)作體系，在崗位設(shè)定和人員操作流程設(shè)定上存在經(jīng)驗(yàn)判斷，沒(méi)有辦法合理評(píng)估人員能力與工作量，只是一味強(qiáng)調(diào)工作量和成本，造成一人多崗或者崗位職責(zé)模糊，無(wú)形中人為制造了企業(yè)的內(nèi)部管理問(wèn)題，再由企業(yè)管理者充當(dāng)“救火隊(duì)員”，憑著經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)不斷的去解決。
再則由于企業(yè)管理者憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，往往會(huì)缺乏相關(guān)的數(shù)據(jù)分析作為決策依據(jù)，生產(chǎn)型企業(yè)只是有基本的生產(chǎn)成本概念，沒(méi)有開機(jī)率、生產(chǎn)料耗、不良品率、返工生產(chǎn)成本、生產(chǎn)工具折舊分?jǐn)�、倉(cāng)位周轉(zhuǎn)率統(tǒng)計(jì)等等數(shù)據(jù)分析，銷售型企業(yè)沒(méi)有市場(chǎng)費(fèi)用預(yù)算和市場(chǎng)費(fèi)用AP的費(fèi)用分解分析，更不做企業(yè)內(nèi)外部SWOT分析，只是憑借所謂階段時(shí)期的經(jīng)驗(yàn)在摸石頭過(guò)河。
問(wèn)題二：保守固有資本小心經(jīng)營(yíng)恐有漏失
“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都明白這些道理，他們更不能忘記那些創(chuàng)業(yè)初期的原始資本積累過(guò)程中的痛苦經(jīng)歷。因而在后期企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)過(guò)程中這些曾經(jīng)經(jīng)歷艱苦創(chuàng)業(yè)的管理者們對(duì)于企業(yè)發(fā)展中涉及企業(yè)資本的一切管理行為和變革都持著極端保守的做法。
管理是需要成本的，任何企業(yè)的管理行為模式改變都會(huì)使得企業(yè)在改變過(guò)程中產(chǎn)生陣痛和成本投入，至少是在表單控制時(shí)，這些表單的印刷就會(huì)產(chǎn)生一定費(fèi)用。然而過(guò)慣“節(jié)衣縮食”的企業(yè)者們對(duì)于企業(yè)變化還不知道結(jié)果時(shí)往往對(duì)于管理的前期投入都抱著小心再小心或者干脆沒(méi)有必要的心態(tài)進(jìn)行，從不敢冒哪怕是1%的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行變革。這些當(dāng)然與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身利益涉及有關(guān)，但是更多的是他們?nèi)狈I(yè)管理意識(shí)，不明白“管理出效益”的真諦。認(rèn)為只要有產(chǎn)品，現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)行能夠平穩(wěn)滿足現(xiàn)狀，資金能周轉(zhuǎn)就是上上大吉。殊不知企業(yè)的發(fā)展壁壘就是在這樣的故步自封和小心翼翼中產(chǎn)生。
問(wèn)題三：信任裙帶忠誠(chéng)忽略職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)
“上陣父子兵，打仗親兄弟”這個(gè)是中國(guó)亙古以來(lái)的至理名言。在企業(yè)創(chuàng)建初期，由于資金和其他各項(xiàng)條件的限制，家族式共同經(jīng)營(yíng)確實(shí)在那個(gè)時(shí)期讓大家一起拼搏，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者帶來(lái)了安全感，讓企業(yè)得以生存和發(fā)展。然而企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和時(shí)期后，家族的管理模式將給企業(yè)帶來(lái)很多制約，這些方面表現(xiàn)在股東多頭性的決策，管理人員的專業(yè)缺乏，越權(quán)管理、員工與管理層的溝通障礙等等方面。然而很多的民營(yíng)企業(yè)在一定規(guī)模后雖然使用了部分職業(yè)經(jīng)理人員，但是由于職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)水平參差不齊，因此在崗位的表現(xiàn)上也多各有短長(zhǎng)，由于表現(xiàn)的差異，導(dǎo)致企業(yè)主要決策者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)也不一，信任程度也隨之出現(xiàn)差異，但是無(wú)論職業(yè)經(jīng)理人如何表現(xiàn)，在企業(yè)者心目中的信任水平永遠(yuǎn)都是有個(gè)恒定位置。只要是職業(yè)經(jīng)理人在出現(xiàn)工作部分失誤后，在企業(yè)中的裙帶忠誠(chéng)立即就將以爆發(fā)性表現(xiàn)，給予相關(guān)人員很大的思想和工作壓力。然而裙帶員工在企業(yè)中如果是因?yàn)楣ぷ髂芰蛘呖?jī)效被調(diào)整崗位或者處罰時(shí)，往往職業(yè)經(jīng)理人都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能與其他員工等同，由于身份懸殊在處理這類問(wèn)題時(shí)候還往往“殃及池魚”。這就是很多職業(yè)經(jīng)理人為什么不能在一個(gè)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間發(fā)揮其效用和企業(yè)員工快速流動(dòng)和缺乏企業(yè)忠誠(chéng)的一個(gè)原因。
問(wèn)題四：注重眼前短期利益缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)者由于自身學(xué)歷文化和創(chuàng)業(yè)背景的限制，在考慮企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中往往是憑自身的直覺(jué)和對(duì)行業(yè)敏感而進(jìn)行的，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃沒(méi)有一個(gè)設(shè)計(jì)，只是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模經(jīng)營(yíng)投入了更多的思維時(shí)間。且在企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中過(guò)于注重企業(yè)的資金變化收益，很少去考慮品牌和企業(yè)文化建設(shè)，從另外一個(gè)角度講，就是過(guò)于現(xiàn)實(shí)、急功近利。
我們?cè)陬檰?wèn)的很多企業(yè)過(guò)程中，很多企業(yè)者很想付出很少的代價(jià)讓顧問(wèn)公司做最多的事情，甚至認(rèn)為顧問(wèn)公司是他們的下屬部門和員工，因此在我們安排原有的工作進(jìn)度計(jì)劃中不斷改變要求和立即希望有結(jié)果。由此我們顧問(wèn)公司感覺(jué)得到，作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的員工將面對(duì)的管理者的心態(tài)。
作為企業(yè)者應(yīng)該具備一個(gè)良好的心理素質(zhì)，也應(yīng)該明白過(guò)程的重要，任何事情都要在一個(gè)計(jì)劃的前提下按部就班的順序操作，如果企業(yè)沒(méi)有計(jì)劃，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”那企業(yè)將永遠(yuǎn)是在一個(gè)整理和解決的過(guò)程，結(jié)果是一個(gè)永遠(yuǎn)的未知數(shù)。
問(wèn)題五：過(guò)分集權(quán)、缺乏操守信任
企業(yè)是一個(gè)金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，核心管理是決策性管理，在組織架構(gòu)上我們就可以清晰的看到，層級(jí)的排布就意味著地位的權(quán)利。然而在民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定往往是紙上談兵。原因可能出現(xiàn)2個(gè)：一是架構(gòu)存在，但沒(méi)有執(zhí)行，部門是虛設(shè);二是組織結(jié)構(gòu)存在管理無(wú)權(quán)限。
在我們顧問(wèn)的很多企業(yè)中，這種問(wèn)題很普遍。架構(gòu)虛設(shè)這類問(wèn)題處理相對(duì)簡(jiǎn)單，只要完善體系，組織架構(gòu)后就可以順暢執(zhí)行工作。但是對(duì)與第二者組織結(jié)構(gòu)存在管理無(wú)權(quán)限，確是讓我們感覺(jué)是難以突破的障礙，原因在于一個(gè)企業(yè)者的思維方式和他的內(nèi)涵、性格。
工作程序要順暢就要跟進(jìn)管理監(jiān)督機(jī)制，但是管理人員沒(méi)有相應(yīng)權(quán)利，使得管理人員的心態(tài)和工作方式就會(huì)發(fā)生被動(dòng)性改變，而過(guò)于集權(quán)又使得企業(yè)者被很多的批閱、簽字所困擾，因此也形成工作效率低下和“救火隊(duì)員”的角色，而職業(yè)經(jīng)理人也無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有效果。企業(yè)更談不上快速發(fā)展了。
縱觀企業(yè)管理實(shí)際就是人、財(cái)、物的管理。但是企業(yè)在實(shí)際操作中卻不能針對(duì)這些進(jìn)行有效的細(xì)節(jié)管理，交叉控制管理。追其原因最終都是企業(yè)決策者----老板的思維所決定的一切，因此在這里我要建議所有的民營(yíng)企業(yè)者能靜下心來(lái)檢討一下所有的思維方式和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為，這樣也許有助于企業(yè)的管理發(fā)展。企業(yè)者的管理思維和行為將決定企業(yè)的生存。
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