第二節(jié)勝任特征評估
※13、研究的三種思路：1)差異心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。
※14、勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。
2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。
深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。
自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。
因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。
參照效標：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。
※15、勝任特征的種類：1)基準性勝任特征;2)鑒別性勝任特征：共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。
勝任特征模型的建構(gòu)
勝任特征模型：擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。
勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：1)定義績效標準。2)確定效標樣本。3)獲取數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。4)分析數(shù)據(jù)。5)驗證勝任特征模型。
獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法：1)專家小組討論和問卷調(diào)查2)行為事件訪談法
訪談實施要求：1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對象屬于哪一類效標組;2)讓訪談對象用自己的語言詳盡報告正負面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長時間(一般1-3小時);4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練;5)對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。
唯學(xué)網(wǎng)是一個大型的教育考試培訓(xùn)平臺，更多人力資源管理師考試報名，人力資源管理師考試準考證和成績查詢等相關(guān)考試信息，請關(guān)注唯學(xué)網(wǎng)職業(yè)資格欄目人力資源管理師考試培訓(xùn)頻道。小編在此預(yù)祝每一位參加人力資源管理師考試的考生都能夠順利通過，早日實現(xiàn)自己的夢想。
