眾所周知，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。而招聘管理，則是企業(yè)補充人才最基本、也是最重要的手段。

發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選

合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。

在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。招聘不要局限崗位硬性條件。

其 實，先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對招聘崗位理解不透徹。當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的 招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。很多公司的招聘原則是尋找最優(yōu)秀的人才。其實，他們犯了一個很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。

聘用最近的“千里馬”

企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識誤區(qū)，對身邊的人看久了，所看到的大都是缺點和不足，特長和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。

作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?一：要把人才放對位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。

靠吸引，不靠招聘

招聘高端人才，是招聘中的一大難題。他們在哪里?企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才?一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現(xiàn)。因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。

關(guān)注相關(guān)教育培訓(xùn)網(wǎng)站，了解人力資源方面更多的相關(guān)內(nèi)容。