對于高級人力資源師的考察，更多方面是考察考生的實際應(yīng)用能力，今年人力資源師考試馬上就要開始了，現(xiàn)階段考生應(yīng)該把復(fù)習(xí)的重點放在綜合提升方面，為方便各位考生順利通過今年人力資源師考試，下面小編為大家介紹一些人力資源師考試的簡答題。

某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、“正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績效工資發(fā)放額度。運行三年來，該企業(yè)每年都對考核指標進行改進，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。

1[簡答題]請分析該企業(yè)績效考核工作存在的問題。

參考解析：

該企業(yè)績效考核存在的問題主要有：

1)考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內(nèi)容和各崗位職責的科學(xué)分析，考核指標難以體現(xiàn)各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。

2)各部門自行申報的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業(yè)務(wù)上進行更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點或難點上傾注精力。

3)過于強調(diào)短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標完成得較好，而公司的整體績效結(jié)果卻不一定好。

4)考核標準未量化，導(dǎo)致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結(jié)果不公正，產(chǎn)生結(jié)人緣、搞平衡的現(xiàn)象，偏離考核初衷。

2[簡答題] 該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進績效管理，請先對平衡計分卡的不足之處做出分析。

參考解析：

平衡計分卡的不足之處有：

1)財務(wù)指標創(chuàng)立與量化相對容易，其他三個方面的指標需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運營的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細地斟酌。列出的指標有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿足。

2)平衡計分卡要確定結(jié)果與指標間的關(guān)系，但整體績效結(jié)果與具體考核指標間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費大量時間和精力去研判，且短期內(nèi)不一定成功。

3)平衡計分卡要求企業(yè)從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個方面考慮戰(zhàn)目標的實施，并為每個方面制定詳細而明確的目標和指標。它需要全體成員參加，使每個部門、每個人都有自己的平衡計分卡，企業(yè)要付出較大的實施成本。

3[簡答題] 為引入平衡計分卡優(yōu)化績效管理，該企業(yè)應(yīng)對考核周期做何改進?

參考解析：

該企業(yè)應(yīng)對考核周期做如下改進：

1)各指標考核周期應(yīng)切合實際，不應(yīng)都按月考核，周期過短將耗費過多精力，過長將不能及時反應(yīng)存在的問題。

2)財務(wù)指標可按照全年指標逐月分解，特別是費用支出指標，考核周期如果太長，將產(chǎn)生集中支出的壓力。

3)定性指標只會在一段時間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。

4)為了更好掌握績效考核指標的完成情況，確保公司整體經(jīng)營目標的完成，應(yīng)將績效考核周期設(shè)計為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時有效地提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標。

4[簡答題] 企業(yè)在對員工培訓(xùn)過程中可以采取哪些有效措施促進受訓(xùn)者配合培訓(xùn)工作。

參考解析：

企業(yè)在對員工培訓(xùn)過程中可以采取哪些有效措施促進受訓(xùn)者配合培訓(xùn)工作。

答：(1)分析確定培訓(xùn)對象時應(yīng)有所選擇，要求受訓(xùn)者具備學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目內(nèi)容所需的基本技能，即認知能力和閱讀、寫作能力。選擇時，可以對候選人進行書面測試，測試結(jié)果不記入員工的個人檔案，以避免員工產(chǎn)生排斥心理，不愿意參加培訓(xùn)。

(2)要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)準備，端正學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動機。

(3)根據(jù)需要，通過自我學(xué)習(xí)提高一些基本技能。

(4)明確告知，培訓(xùn)后將考察學(xué)習(xí)結(jié)果和應(yīng)用情況，設(shè)置獎懲項目，并與薪酬、晉升等活動掛鉤。

(5)如果員工不具備基本技能但又不得不參加培訓(xùn)，可以將基本技能指導(dǎo)融進培訓(xùn)計劃中。

(6)培訓(xùn)實施前可將培訓(xùn)設(shè)計的一些資料印發(fā)給受訓(xùn)員工，讓他們事先閱讀理解，這樣對提高培訓(xùn)有效性大有好處。

5[簡答題] 簡述重大突發(fā)事件的處理對策。

參考解析：

(1)重大突發(fā)事件的必然性。

1)快速反應(yīng)。要及早發(fā)現(xiàn)、及早介入。突發(fā)性群體事件，事發(fā)突然，情況緊急。

2)準確的信息引導(dǎo)。突發(fā)性群體事件發(fā)生時，組織要做到準確迅捷的信息傳遞和及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤。

3)化解矛盾。在處理突發(fā)性群體事件時要堅持協(xié)調(diào)和化解矛盾的原則。

(2)堅持勞動權(quán)保障。

1)勞動權(quán)保障問題是我國社會轉(zhuǎn)型時期非常突出的社會經(jīng)濟問題。

2)在勞動關(guān)系的社會調(diào)整與控制中，政府的勞動政策與社會政策制定的原則和出發(fā)點應(yīng)當以追求社會公平、公正為基本宗旨，政府勞動政策層面對勞動關(guān)系的社會調(diào)整與微觀經(jīng)濟領(lǐng)域的效率機制應(yīng)當有比較清晰的界限。

3)堅持勞動權(quán)保障還須完善勞動立法。團體勞動爭議和絕大部分勞動關(guān)系領(lǐng)域中的突發(fā)性事件是市場經(jīng)濟中的必然現(xiàn)象，爭議的最初起因?qū)儆谒椒�領(lǐng)域中的利益沖突，之所以引致、擴散到公共領(lǐng)域，使之具有比較大的社會影響性的一個重要原因還在于缺乏在私法領(lǐng)域解決矛盾和糾紛的有效機制。

4)2001年《中華人民共和國工會法》規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)秩序�！边@里所指的停工、怠工實質(zhì)上即團體行動，如果立法將“對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當予以解決”的事項未能解決時，工會可采取的行為模式進一步明確設(shè)定，必將會使無組織、無秩序、自發(fā)性的突發(fā)事件轉(zhuǎn)化為有序和受控的狀態(tài)，并使之限定在勞動關(guān)系領(lǐng)域，從而克服或弱化突發(fā)事件對社會的負面影響。

(3)強化工會職能的轉(zhuǎn)換。

1)預(yù)防和化解突發(fā)事件還必須強化工會職能的轉(zhuǎn)換，使工會的工作方式與活動方式及市場經(jīng)濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來。

2)首先，必須加快工會的組建步伐，形成并且建立雇員與雇主權(quán)利對等的社會條件，扭轉(zhuǎn)分散、孤立的雇員個人與社會化的資本力量嚴重失衡的狀態(tài)，增強雇員在工資、工時和勞動條件方面的力量。其次，堅決貫徹《工會法》對工會基本職責的落實，強化工會的經(jīng)濟職能，確實將集體協(xié)商、訂立集體合同作為工會維權(quán)的主要途徑，強化工會干部的法律保護，使工會真正成為雇員利益的代表和雇員利益的表達渠道，成為雇主違反國家勞動標準的強有力的威懾力量。最后，通過工會和其他群眾組織構(gòu)建理性化的溝通系統(tǒng)。理性交往的通暢渠道是現(xiàn)代勞動關(guān)系運行的特征之一，也是實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的主要制度之一。理性化的溝通系統(tǒng)也是雇員實現(xiàn)自身權(quán)利的保障。

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