企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理，為什么會影響員工高績效工作?

技術(shù)快速更新、顧客需求和消費行為升級、產(chǎn)業(yè)鏈上下游資源松耦合連接、數(shù)字經(jīng)濟(jì)與實體經(jīng)濟(jì)融合等因素使企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生深刻變化。新的發(fā)展階段要求企業(yè)走“高效、優(yōu)質(zhì)、低耗、安全、環(huán)�！钡陌l(fā)展道路。

但是，受以往粗放經(jīng)營的慣性影響，許多企業(yè)仍然面臨產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量不夠高、創(chuàng)新能力弱、生產(chǎn)效率改善不明顯、浪費污染嚴(yán)重等問題。在人、機(jī)、物與環(huán)境交互而形成的企業(yè)組織系統(tǒng)中，人的因素至關(guān)重要，業(yè)務(wù)流程的各個環(huán)節(jié)，從產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計、制造、銷售到服務(wù)等都離不開人的參與，其它生產(chǎn)要素都是通過人來發(fā)生作用。

一、本質(zhì)

只有在企業(yè)組織系統(tǒng)中以人為中心，釋放人的積極性和主動性，才能真正有利于企業(yè)挖掘自身潛力，才能從根本上實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級和可持續(xù)發(fā)展。在此背景下，越來越多的企業(yè)希望強(qiáng)化人力資源管理的作用，將人的因素與技術(shù)、信息、材料、設(shè)備等其它生產(chǎn)制造要素緊密結(jié)合，促進(jìn)人的能力素質(zhì)開發(fā)，為企業(yè)成長創(chuàng)造更多價值。

人力資源管理的本質(zhì)就是為企業(yè)創(chuàng)造效益，就是將人的勞動能力轉(zhuǎn)化為能夠為企業(yè)帶來利潤的“資本”。然而，事與愿違的是，部分企業(yè)盡管建立了職能完善的人力資源管理體系，員工的雇傭成本也在不斷增加，但勞動生產(chǎn)率并未得到同步提升，人力資源管理對組織業(yè)務(wù)取得成功的貢獻(xiàn)似乎體現(xiàn)得并不充分。

無論人力資源規(guī)劃多么好、招聘多么忙、績效考核多公平、薪酬福利水平多高、勞動關(guān)系多和諧，如果一支員工隊伍不能幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，這樣的人力資源管理就完全不具有價值。

高績效工作系統(tǒng)不是某一項單獨的人力資源管理職能或者活動程序，而是人力資源管理各種實踐活動的體系化集成。作為一種戰(zhàn)略性人力資源管理實踐，高績效工作系統(tǒng)通過深入整合招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬分配和職業(yè)發(fā)展等政策的互補(bǔ)性或協(xié)同性來提高人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性產(chǎn)出價值。

二、高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)在國外的研究已有很多年的歷史，但還是存在很多待完善的地方和尚未解決的問題，甚至連內(nèi)涵的界定都未完全統(tǒng)一。盡管現(xiàn)有的研究多數(shù)表明，高績效工作系統(tǒng)可以幫助企業(yè)形成核心能力并與經(jīng)營成果顯著相關(guān)，但其對企業(yè)經(jīng)營成果的作用機(jī)制依然是有待打開的“黑匣子”。

針對高績效工作系統(tǒng)促使人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效的過程具有間接性，其內(nèi)在機(jī)理特別是產(chǎn)生作用的邊界條件尚不明晰，不同企業(yè)建立高績效工作系統(tǒng)的貢獻(xiàn)難以衡量和比較等問題。

高績效工作系統(tǒng)實際上是通過系統(tǒng)化的人力資源管理實踐作用于員工的態(tài)度、能力和行為以提高效率、降低成本、改善質(zhì)量、促進(jìn)創(chuàng)新，這既是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的客觀要求，也是機(jī)械工程特別是現(xiàn)代工業(yè)工程(IE)的基本目標(biāo)。隨著生產(chǎn)力的提高和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，工業(yè)工程的應(yīng)用領(lǐng)域也在不斷擴(kuò)大，研究內(nèi)容也不斷得到充實和深化。

將人作為系統(tǒng)分析的焦點，更加關(guān)注員工在工作生產(chǎn)過程中的行為特點和生理心理特點變化規(guī)律，致力于實現(xiàn)人、技術(shù)、環(huán)境的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)，將是工業(yè)工程發(fā)展趨勢。高績效工作系統(tǒng)以對員工的生理心理產(chǎn)生影響為核心旨在提高整個組織系統(tǒng)的有效性。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理

關(guān)于企業(yè)組織系統(tǒng)中人的因素的管理，初級階段尋求勞動關(guān)系改善和勞動效率提高，人事管理階段是以工作為中心，人力資源管理階段追求人與工作的相互適應(yīng)，戰(zhàn)略性人力資源管理階段則是將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理所帶來的全局性影響，在動態(tài)變化的環(huán)境中，企業(yè)要重視戰(zhàn)略性資源的管理，特別是人力資源的前瞻性管理。一般而言，高績效工作是通過系統(tǒng)化的人力資源管理實踐來對員工的態(tài)度、行為、能力產(chǎn)生影響進(jìn)而創(chuàng)造高績效。

1.系統(tǒng)化管理

一是為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理實踐系統(tǒng)提供參考。企業(yè)經(jīng)營管理實踐當(dāng)中經(jīng)常面臨這樣的現(xiàn)象：有些企業(yè)人力資源管理體系非常完善，專業(yè)分工十分明確，從招聘、培訓(xùn)、考核、工資、晉升、勞動關(guān)系到員工心理援助等職能一應(yīng)俱全，每項職能都有專人負(fù)責(zé)。但是，這種條塊分割、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、程序僵化的人力資源管理實踐有時候不僅沒有激發(fā)員工的工作投入，相反卻成為員工不滿的根源。

二是為全面評估企業(yè)績效工作系統(tǒng)的價值提供指導(dǎo)。長期以來，人們總是認(rèn)為人力資源管理職能的有效性往往很難得到真正的測量，這種認(rèn)識上的誤區(qū)讓人們覺得通過人力資源部門實現(xiàn)企業(yè)的價值增值完全就是一個“神話”。這種不正確的觀點影響了人力資源部門的實際工作，使人力資源管理的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)無法得到充分發(fā)揮。

三是促進(jìn)企業(yè)人力資源效能的轉(zhuǎn)化。大工業(yè)生產(chǎn)時代，生產(chǎn)制造模式以“集中化、通用化、標(biāo)準(zhǔn)化、大型化”為特征，流水線作業(yè)使得絕大多數(shù)崗位的人們可以被批量訓(xùn)練成特定工作崗位的“操作員”。而創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)時代，互聯(lián)網(wǎng)放大了顧客話語權(quán)，顧客不再滿足于單一模板化產(chǎn)品，生產(chǎn)朝著個性化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化方向邁進(jìn)。

2.基礎(chǔ)和依據(jù)

因此，每個員工必須直面顧客和市場，成為“自己的 CEO”，在為顧客創(chuàng)造價值的同時實現(xiàn)自身價值。高績效工作系統(tǒng)是整合在一起能產(chǎn)生優(yōu)良績效的一系列人力資源管理政策和實踐。高績效工作系統(tǒng)在充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性和創(chuàng)造性方面具有重要作用，也是企業(yè)實施競爭戰(zhàn)略并持續(xù)贏得競爭優(yōu)勢的重要支撐。

企業(yè)既可以看成一個產(chǎn)品與市場活動的組合，又可以被看成是一種資源和能力的組合，前者屬于外部化視角，而后者則是內(nèi)部化視角。企業(yè)的資源和能力是實施企業(yè)戰(zhàn)略的必要基礎(chǔ)，同時在很大程度上也是制定和選擇戰(zhàn)略的依據(jù)。

3.典型角色

人力資源管理師主要有三種典型角色。一是行政管理角色，主要是從事入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、日常考勤、人事檔案記錄、審核控制等行政程序性管理工作;二是運營和員工支持角色，主要是負(fù)責(zé)招聘培訓(xùn)考核薪資等職能性工作按照程序運行，接受員工申訴并協(xié)調(diào)員工與直接上級的關(guān)系;三是戰(zhàn)略角色，充當(dāng)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)者和組織倫理的保管者。

人力資源強(qiáng)調(diào)了人的價值性，企業(yè)是人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)設(shè)備、物料、信息組成的系統(tǒng)，企業(yè)運營主要依靠人力資源去實現(xiàn)目標(biāo)。人力資源被視為一個組織當(dāng)中最有價值的資產(chǎn)，組織的生存與發(fā)展離不開各種具有勝任特征的人力資源。

四、人力資源

人力資源具有學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造知識的能力，并能推動知識向經(jīng)濟(jì)價值轉(zhuǎn)化，是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)利潤之源。人力資源管理實踐是企業(yè)為達(dá)到某個具體目標(biāo)而設(shè)計實施的組織行為。幾乎絕大多數(shù)的企業(yè)都在采取諸如招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、鼓舞激勵促進(jìn)員工士氣等人力資源管理實踐活動去幫助企業(yè)實現(xiàn)成功。

在高度復(fù)雜、持續(xù)變化和網(wǎng)絡(luò)化聯(lián)結(jié)的時代，傳統(tǒng)的競爭要素，如資金投入、技術(shù)手段、制造工藝、產(chǎn)品屬性以及銷售網(wǎng)絡(luò)，都有可能被競爭對手復(fù)制。相比較而言，由人力資源管理所帶來的企業(yè)核心能力的提升卻是很難被其他組織所輕易仿效。

因此，如何通過“最佳人力資源管理實踐”來幫助企業(yè)贏得高績效和構(gòu)筑競爭優(yōu)勢受到越來越多的關(guān)注。高績效工作系統(tǒng)實際上就是由有效且合理的最佳人力資源管理實踐所構(gòu)成的一種新型人力資源管理系統(tǒng)。

高績效工作系統(tǒng)的有效性往往被定義為高績效工作系統(tǒng)的目標(biāo)達(dá)成度。高績效工作系統(tǒng)作為一種戰(zhàn)略性人力資源管理實踐，不僅要關(guān)注短期效率，還要關(guān)注長期效果。同時，由于高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)具有間接性，其是否有效也存在一些質(zhì)疑，甚至引發(fā)“拆分人力資源部”的激烈討論。

結(jié)語

通常情況下，人力資源部門會被其他部門看成是“成本中心”，如果不能測評高績效工作系統(tǒng)對員工和組織帶來的貢獻(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)就不可能被企業(yè)真正視為具有戰(zhàn)略價值的行為。

高績效工作系統(tǒng)最初被提出來主要是為了解決新技術(shù)投入生產(chǎn)過程中社會系統(tǒng)與技術(shù)系統(tǒng)不匹配而導(dǎo)致的生產(chǎn)效率問題。但是隨著企業(yè)競爭意識的增強(qiáng)和管理水平的不斷提高，高績效工作系統(tǒng)逐漸演化為企業(yè)追求競爭優(yōu)勢可持續(xù)性的戰(zhàn)略杠桿。作為一種能夠產(chǎn)生高績效的組織與管理中的人因系統(tǒng)，高績效工作系統(tǒng)主要具有系統(tǒng)協(xié)同性、績效指向性和結(jié)構(gòu)復(fù)雜性等特點。

來源：梅琳財經(jīng)

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