企業(yè)管理培訓：適用于初創(chuàng)企業(yè)的經(jīng)驗與教訓(三)
編者按：對許多領導者而言，特別是初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人而言，管理培訓只適用于大公司。他們認為，在企業(yè)發(fā)展初期，并不需要在意內(nèi)部的管理培訓。這篇文章來自編譯，作者結合兩位行業(yè)資深人士的分享，強調了管理培訓對初創(chuàng)企業(yè)的重要性，同時也分享了一些實用的經(jīng)驗與教訓。這是系列文章的第三篇，主要分享的是管理培訓過程中必不可缺的四個主題內(nèi)容。
管理培訓必不可缺的四個主題
無論你是與外部公司合作，還是負責制定公司內(nèi)部的管理培訓方案，梅麗莎和喬納森都建議：至少應該包括四個特定主題內(nèi)容。其中，某些話題可能聽起來不像你在過去平淡無奇的管理培訓課程中了解過的內(nèi)容，但它們的確能夠為快速成長的初創(chuàng)企業(yè)奠定基礎。
目標設定：“作為一家公司，你如何設定目標?無論是OKR還是一頁紙的戰(zhàn)略計劃，這些目標將如何從高層傳達到基層?無論你使用什么內(nèi)容體系，都需要圍繞企業(yè)如何運作展開培訓�！�
人才管理：“大多數(shù)人在談到管理培訓時都會想到這個問題——日常的人員管理。具體而言，包括一對一高效溝通，給出有效反饋，以及展開職業(yè)對話等等。但人們在管理培訓過程中往往會忽略的一件事，即談論人員解雇問題以及如何正確解雇員工，這也是管理培訓過程中必不可缺的一個問題�！�
組織規(guī)劃：“在快速成長的組織中，我們要求領導者積極參與團隊的培養(yǎng)與成長——這項工作需要很多時間。要想將企業(yè)規(guī)模增加一倍或兩倍，離不開領導者的大量時間投入。”
領導力與文化發(fā)展: “我們總是以一個主題來結束培訓，即討論培養(yǎng)自己作為領導者的堅韌性和自我意識。這涉及到了解自己的具體表現(xiàn)，以及這又將如何融入并影響更廣泛的企業(yè)文化�！�
就每個主題而言，目標都應該是讓管理者回歸到過去作為直接下屬的角色，哪怕他們已經(jīng)離開組織基層已經(jīng)多年。
“隨著你在組織中不斷晉升，你很快就會忘記那種沒有太多權力的感覺。試著想象下，你有一個不斷改變主意的老板或者是幾乎沒空的老板是怎樣的體驗�！泵符惿f，“所以，當我們培訓領導者時，我們的出發(fā)點是談論貫穿他們職業(yè)生涯中的經(jīng)歷。因為這樣，當我們談論實用技能時，他們才會去關注為什么這很重要，為什么這份工作值得做好�！�
在下文中，我們將進一步討論這四個主題內(nèi)容。
主題一: 目標設定
“我們喜歡從一個更哲學的角度展開每一次培訓：“你為什么在這里?我們付薪資給管理者讓他們做什么?”這些問題也許過于簡單化，但管理的根本就在于讓團隊更有效率。對此，最好的方法就是深思熟慮，有目的地支持他們的創(chuàng)造力，并建立一個高度信任的環(huán)境�！泵符惿f。
從這些問題開始，談話就應該逐漸轉向于你如何組織團隊朝著設定的愿景出發(fā)�！盁o論是OKR、辦公室政策與策略規(guī)劃(OPSP)，還是史蒂芬·柯維(Stephen Covey)提出的石頭工作法，重點不在于選擇某種框架，而是關于領導者如何看待他們在實現(xiàn)戰(zhàn)略愿景中所扮演的角色，以及將其轉化為實際工作成果�！�
1. 重新回顧審視年度或季度計劃
雖然在管理培訓過程中可能并不會經(jīng)常提及目標設定，但梅麗莎和喬納森相信，這將是談話的關鍵點�！斑@與提高預測能力有很大的關系。作為領導者，你是否能提前專注于下一季度需要完成的工作，并評估自己是否擁有合適的資源?同時，我們也希望避免同事們在晚上和周末加班來努力達成目標的情況，特別是忙于解決那些他們早都知道不可能完成的任務�！泵符惿f。
這即意味著，在管理培訓期間，需要重新回顧年度計劃并展開深入研究�！拔矣浀糜幸淮魏鸵蝗汗芾碚咭黄鸷献�，我們當時在討論如果待辦事項清單上有太多的目標，你就會很難完成所有目標，也很難預測哪些目標可能會落空。當時，有一位經(jīng)理舉手說：‘我待辦事項清單上還有16項任務，其中有些是上個季度沒完成的任務，有些是上司臨時新安排的任務。你說我該怎么辦呢?’”喬納森說，“對此，我追問道，‘如果你只能選擇兩三個任務，你會選擇哪些?’”
兩位創(chuàng)始人還指出了在高管和中層管理者之間經(jīng)常出現(xiàn)的信息脫節(jié)情況�！坝腥さ氖�，在同一家公司，我們聽到一些高管們抓狂地問，為什么下屬不早一點反饋自己無法完成多項任務呢?這就涉及到提醒人們?nèi)绾握归_不同職級之間的有效溝通與對話�！眴碳{森說。
值得注意的是，管理培訓也應該重視跨職能工作�！敖M織中最有趣的工作往往都是涉及多個團隊的工作。雖然聽起來不難理解，但在很多情況下，你之所以得到晉升，是因為你在工作中擁有驚人的專業(yè)知識和突出表現(xiàn)。但是問題在于，每個人掌握的技能和知識都不一樣，彼此處理問題的方法也不同�！泵符惿f。
對于喬納森和梅麗莎來說，解決方案就必須依靠充分的交流，即便讓人感覺交流過度也必須要展開交流�！拔覀儠凸芾碚咭黄鹋�，明確這個項目的目標到底是什么，具體時間規(guī)劃又是怎樣的。這就是資源配置過程。你越能預測各部門間可能出現(xiàn)的沖突點，就越能順利地解決彼此合作時可能出現(xiàn)的問題�！泵符惿f。
在公司內(nèi)部，那些總是會坑害你的人通常都不在你所屬的部門。問題并不是他們是混蛋，而是因為他們頭腦里沒有和你一樣的工作和思維框架。
主題二: 人才管理
雖然我們可以從多個渠道了解各種管理建議，比如關于如何有效展開一對一溝通、績效評估框架，以及如何處理團隊成員的情緒起伏問題等，但喬納森和梅麗莎發(fā)現(xiàn)，這些內(nèi)容往往都缺少一個關鍵部分。
“給人們提供實用的工具，讓他們能夠馬上在工作中付諸實踐，這是非常好的。然而，大多數(shù)時候，并沒有向他們提供如何追蹤了解這些工具是否有效的方法。你也許決定每兩周展開一次一對一談話，但你又怎么知道這是否會產(chǎn)生不利影響呢?”喬納森說。
兩位創(chuàng)始人還分享了一個簡單的問題，幫助領導者去衡量一對一談話的效果：你每隔多久會感到驚訝?
“這個問題可以圍繞著正在完成的項目、與其他團隊的沖突、待辦事項優(yōu)先次序以及項目時間進展等方面展開，或者也可以在團隊核心成員獲得更有競爭力的工作機會時提出�！泵符惿f，“另一方面，作為領導者，你又會每隔多久讓員工感到驚訝?當你直白地決定調整產(chǎn)品路線圖的時候，下屬是否會產(chǎn)生強烈的變化反應?是否有人曾因為你決定更改所使用的工具而威脅要辭職?”如果你發(fā)現(xiàn)自己或員工總是感到驚訝，那你就有必要增加一對一談話的頻率和時長。
他們還把人才管理和反饋聯(lián)系在一起，反饋也是經(jīng)理人員經(jīng)常面對的棘手問題之一。
“人們知道他們需要定期向團隊成員分享反饋與意見，但進展往往都不順利。人們可能會養(yǎng)成一系列的習慣——他們預先歸納、他們試圖讀懂別人的想法，或者他們給出關于動機而不是實際行為的反饋。管理培訓要幫助管理者認識到的是，反饋到底有什么作用，同時自我評估你提供的反饋是否有效。”喬納森說。
1. 不要忽視多樣性、平等性與包容性(DEI)的重要性
喬納森和梅麗莎還指出，另一個經(jīng)常犯的錯誤是在管理培訓中避免會引起不舒服的DEI對話。“任何管理培訓中，如果沒有在包容性基礎上去理解現(xiàn)代組織的包容性，就會缺少一個重要的層面。任何時候，只要你跟領導者談論權力，卻不談論權力如何體現(xiàn)在對某些群體的邊緣化方面，那你就錯過了一個切入重要對話的機會�！泵符惿忉屨f。
這并不意味著你需要管理培訓團隊幫你建立DEI戰(zhàn)略。喬納森和梅麗莎提到，在這方面，可以咨詢許多DEI專家的專業(yè)可信意見。如果管理培訓完全不考慮DEI，那可能就會失去某個重點�！袄蠈嵳f，讓人感到意外的是，都已經(jīng)到2022年了，還是有這么多完全沒有考慮DEI的管理培訓。”梅麗莎說。
2. 面對解雇下屬的事實
另一個可能會讓人有點不舒服的話題是，如何對待表現(xiàn)不佳的員工。這也是任何管理培訓都必須包括的話題�！拔覀冊谂嘤栔袑ｉT安排了一個關于解雇下屬的模塊，同時我們對任何不涉及這方面的管理培訓項目深表懷疑。不是因為這個話題會讓管理變得可怕，而是因為員工都知道他們隨時可能會被解雇。我們認為，管理者也應該隨時記得這一點，其職責范圍也包括解雇下屬。”梅麗莎表示。
喬納森和梅麗莎團隊的培訓方案就覆蓋了這一問題�！捌鋵嵱泻芏嘧龅牟粔蚝玫牡胤绞强梢愿纳频摹Ｓ绕涫堑谝淮紊谓�(jīng)理時，他們常常會發(fā)現(xiàn)自己的處境越來越糟糕，甚至他們會被自己的上司強迫去完成任務�！眴碳{森說。
“與此同時，表現(xiàn)不佳的員工可能在整個工作流程中都沒有獲得明確的期望，并且跟他們展開一對一溝通的管理者可能并不擅長針對員工的不好表現(xiàn)展開溝通，以至于他們被安排參加績效改進計劃(PIP)。更糟糕的是，這些員工通常都無法通過績效改進計劃，最終面臨著被解雇的風險�！眴碳{森補充說。
除了管理表現(xiàn)不佳的員工之外，兩位創(chuàng)始人還提到了關于解雇的一些注意事項。“這確實是一個令人悲傷的話題，但它的確非常重要。你怎么知道什么時候該解雇員工呢?你該如何與人力資源和法務部門就此展開溝通合作，以確保你所做的一切都照章辦事?我們總是期待領導者能夠走進一個房間，并解雇某個員工，但他們從來沒有做好主導這種對話的準備�！泵符惿f。
主題三：員工職業(yè)生命周期和招聘
對于那些初創(chuàng)公司的經(jīng)理來說，這種情緒可能聽起來很熟悉�！敖�(jīng)理人員普遍關心的一個問題是，他們自己沒有時間完成任何工作。當你深入研究他們?yōu)槭裁磿羞@種感覺時，你會發(fā)現(xiàn)他們?nèi)粘瘫砩洗罅繒r間都用于與招聘人員和候選人會面。對你而言，如果招聘也會占據(jù)你大部分工作時間，那我們就需要培訓你如何跟招聘人員合作，從而讓彼此都不再感到痛苦�！泵符惿f。
首先，你需要深入認識新招聘崗位的各方面信息，包括該崗位所需的資歷水平、人力市場有關崗位的對比信息，以及認真撰寫的崗位描述。
此外，兩位創(chuàng)始人還提到了要深入了解公司的薪酬體系。“當有人對你說‘我可以加薪嗎?’我們希望管理者能全面掌握公司的具體政策和應對方案，而不是對此感到頭疼。”喬納森說。
主題四：領導力和文化發(fā)展
兩位創(chuàng)始人分享的管理培訓方案最后一個重要主題可以追溯到公司價值觀�！稗k公室墻上張貼的價值觀海報上面有八個副詞——它們都是什么意思?你認為它們是同一個意思嗎?這不是一個陷阱，而是為了驗證它們是否真實。如果我明天開始入職你的公司，我可以在工作中參考這些價值觀，以此來指導我的工作，并讓我的工作成績受到認可嗎?”喬納森說。
硅谷還有另外一句經(jīng)常被引用的名言，但喬納森和梅麗莎卻并不認可這句話。“這是來自Airbnb的一個故事，一位投資者明確地告訴他們：‘不要放棄企業(yè)文化�！@句話很有道理，我完全同意。如果你搞砸了企業(yè)文化，一家公司很快就會倒閉。但作為一名經(jīng)理，我更加需要知道如何運用這種文化，并將其付諸實踐，尤其是在團隊規(guī)模不斷擴大的情況下�！眴碳{森說。
兩位創(chuàng)始人故意將文化這個主題放在最后。喬納森解釋說：“企業(yè)文化培訓總是放在培訓的最后，是因為你需要掌握所有的管理技能并擔負起領導責任后，你才能真正應對企業(yè)文化問題。就領導力溝通而言，更重要的是，你需要經(jīng)常問自己，你打造的企業(yè)文化是否是大家想要的?”
你貼在墻上的價值觀是否反映了你的真實價值觀? 還是說，有一些其他行為同樣能讓員工獲得晉升，只不過你并不認同這些做法?
寫在最后：管理是一個完全不同的角色
“第一次擔任管理崗最令人迷惑的事情之一是，它總會與你在之前崗位上的體驗有所出入。它可能不是你期望做的工作，或者可能超出你正在解決的問題范圍，你甚至會發(fā)現(xiàn)它可能與你實際的日程安排相差甚遠�！泵符惿f，“雖然許多人都知道管理不完全等同于個人貢獻，但大多數(shù)新晉管理者在面對如此迅速的變化時，實際上都毫無準備�！泵符惿f。
為了幫助新晉管理者適應新身份，兩位創(chuàng)始人還建議調整最開始的信息。“我希望每次在提升新晉管理者時，我們都可以對他們說，‘恭喜你，我們很高興你能獲得晉升，開啟職業(yè)生涯的下一個征程。但我首先想說清楚的是，這個崗位與你之前的工作角色有所不同。你過去所取得的成功仍具有相關性，但要想在這個崗位上獲得成功，你必然需要在各方各面展現(xiàn)出不同的表現(xiàn)。這些都是可以學習的，但你也需要為此付諸努力。’”梅麗莎說。
來源：36氪
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