酒店人的“35歲危機”并非無解
最近，互聯(lián)網大廠裁員的消息廣受熱議，除了“畢業(yè)”“優(yōu)化”的裁員新叫法以外，更多的是對“中層尷尬”“35歲危機”的討論。
相較于互聯(lián)網企業(yè)紛紛優(yōu)化中層，有酒店同行稱，也有一種莫名的緊迫感。加之疫情的大環(huán)境下，酒店中層們又面臨著哪些挑戰(zhàn)?
除了上傳下達的管理工作以外，酒店中層的職業(yè)發(fā)展、規(guī)劃，在當下又該如何進行?
酒店中層面臨的尷尬
大多職場人的上升路徑都會經歷“中層”這個階段。
一般情況來說，酒店中層起著上傳下達，分配工作、監(jiān)督并安撫下屬的職責。但在疫情多變的情況下，中層的尷尬也在加碼。
最近，一家五星級酒店前廳部經理告訴《酒管財經》，疫情下，酒店開始施行輪休，中層“首當其沖”，因為輪休意味著沒有工資，這個時候只有中層先休息，才能保證基層的基本收入。但是中層也要養(yǎng)家，這幾個月里只好縮減支出。
一名從事酒店銷售工作的中層則稱，當下酒店創(chuàng)收的壓力很大，今年酒店調整了薪資結構，員工變得很消極，只好一邊頂著每個月的KPI，一邊提高大家的積極性。
“如果跳槽，基層工作不想再做了，面子上過不去，高層的工作沒有經驗�！币患覇误w酒店房務負責人稱。
疫情下，盡管酒店中層們各有各的處境，對于服務行業(yè)來講，酒店中層起著至關重要的作用。
對此，有酒店資深職業(yè)經理人認為，酒店中層崗位設置一般是部門經理，或者部門主管。主要從事具體的管理、執(zhí)行、督導，以及培訓等工作。如果不重視中層的管理跟培養(yǎng)，就意味著在具體的管理質量、檢查督導和培訓方面的缺失，并會造成一系服務質量、客戶滿意度的下降，從而導致客戶流失、開房率下降等。
“鐵打的營盤流水的兵，兵可以流動，但是中層不能流動�！彼Q，酒店屬于勞動密集型行業(yè)，需要24小時運作，如果沒有中層的監(jiān)管，酒店就喪失了所有的過程管理。
對于酒店中層，也有行業(yè)管理者提出，中層往往涉及以下兩個問題：
·高級技能工作者到管理者的轉變。原本在做基層員工時，考察的可能是技能、態(tài)度、執(zhí)行力等，到了中層崗位體現(xiàn)就是管理水平，如何帶人、如何幫助下屬等，這兩門專業(yè)需要打通。
·全面性、系統(tǒng)性管理經驗不足。比如原來做銷售，現(xiàn)在讓管理餐飲，想不到餐飲會出現(xiàn)什么樣的問題，這時考驗的就是洞察力、預防性等全面經驗。
那么，中層如何規(guī)劃好本職位、化解尷尬，以及如何打開職業(yè)上升通路?
中層“力爭上游”要拿捏好哪些關鍵點?
1、一崗多能，全面發(fā)展
我詢問了5名酒店總經理，如果從晉升的角度考慮，中層的哪一個素質是晉升為高管的必選項?他們都有一個相似的回答，全面性管理。
弘峰酒店集團董事總經理張保生表示，從中層的角度上說，應該擔起一些重任來提全面性，像是當下，很多酒店為了提效降本都在進行輪崗，其實，輪崗就是了解跨部門專業(yè)的好時機。
他舉例說，在連鎖酒店體系，如果要做店助或店長，至少得需要2-3個專業(yè)的管理經驗，而在星級酒店，升至高管層可能至少也要掌握銷售、房務、餐飲等多部門的專業(yè)。
“有時候也需要強化中層的思想，像是職業(yè)的使命、責任、提高工作效率降低成本，以及輪崗對其職業(yè)發(fā)展的好處等。”張保生稱，如果在中層階段，通過跨部門的專業(yè)實踐，又取得不錯的考核成績，就有再次晉升的可能。
2、不斷自我提升，拓寬眼界、善用工具
早前，在走訪一些星級酒店時發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都有自己的內部學習系統(tǒng)，其中包含各部門的培訓及日常實操。
在張保生看來，對于中層來說，有效的學習是為了實戰(zhàn);其次是為了開拓眼界;最后，學習是要找到具體的工具和方法來提高自己的工作效率。
比如，從基層進入到中層，甚至是高管，都需要運用一些管理工具。比如說公文寫作、Excel、數(shù)據(jù)分析、圖形分析等，用好這些基礎工具，工作以及數(shù)據(jù)分析的效率會提高。
3、為未來5-8年做中長期職業(yè)規(guī)劃
酒店職業(yè)發(fā)展與招聘平臺門墩兒副總裁張洋認為，酒店中層如果想在這個行業(yè)深耕下去，最好對未來5-8年做清晰的職業(yè)規(guī)劃。另外，選擇何種類型的酒店也很重要。因為酒店行業(yè)中，重奢酒店、高端入門、中端型酒店服務涉及的類型、專業(yè)不同，相互之間很難跨越。
他舉例來說，一些中端酒店也會去找全服務酒店的中層或總監(jiān)做酒店高管，當這樣的“機會”出現(xiàn)時，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃要往后多想幾步，一般而言，如果想再回全服務型酒店也有難度。
4、多幫助員工，積累帶兵經驗
早前，有同行介紹過一個選擇中層的好方法，看他是否會帶人，以及怎么帶人。
在去年的一次中高層競聘中，他就發(fā)現(xiàn)，其中一名酒店中層競聘時劍走偏鋒，除了簡單介紹取得的成績以外，大篇幅在講解怎么帶基層、幫助員工。這名中層還根據(jù)酒店特點，梳理了一本“基層管理手冊”，為酒店積累了“文化資產”。與此同時，他還把接下來一年，在疫情波動的情況下如何做基層管理、提效帶動等做了詳細計劃，以郵箱的方式抄送給管理層。
這波操作下來，這名中層順利獲得了連任的機會。
同行認為，中層是酒店高管與基層的粘合劑，中層能夠把信息準確傳達、用心管理以外，如何幫助更多員工才能贏得“民意”。與此同時，幫助下屬，也是積累管理經驗的絕佳途徑。
為員工創(chuàng)造升職條件，而不是讓員工熬時間
張保生認為，作為管理者要幫中層做好職業(yè)規(guī)劃，弘峰酒店集團針對員工會做360度的分析，通過個人素質、目標共同制定適合的崗位，通過分析，個人在哪些方面有不足，針對不足公司可以提供相應培訓，另外，也會告知員工通過哪些培訓、考核，會獲得晉升。
“企業(yè)要給員工晉升打開一個通路，而不是讓員工熬時間。需要嗎明確告知員工的是，一個職位需要具備什么樣的技能，這個技能是怎么考核通過的，然后創(chuàng)造出來什么樣的考核結果，就可以參與到什么樣的競爭。”張保生稱，這些說清楚了，員工的努力方向就明確了。
另外，他認為，企業(yè)還要制定出一個能者上不能者下的結構，來實現(xiàn)企業(yè)的動態(tài)管理。
來源：酒管財經
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